기간제 근로자, 언제 정규직과 같은 보호를 받을 수 있을까?

안녕하세요. 오늘은 기간제 근로자의 계약 갱신과 관련된 법률 이야기를 해보려고 합니다. 특히, 기간을 정해서 고용된 근로자라도 정규직처럼 고용이 보장되는 경우가 있는데, 어떤 경우인지 자세히 살펴보겠습니다.

기간제 근로계약, 원칙은 기간 만료 시 종료

기본적으로 기간제 근로계약은 정해진 기간이 끝나면 별도의 해고 절차 없이 근로계약도 끝납니다. (이는 구 근로기준법 제21조(현행 근로기준법 제23조 참조) 및 제27조(현행 근로기준법 제30조 참조)에 관련된 내용입니다.) 즉, 계약 갱신을 하지 않으면 당연히 퇴직하게 되는 것이죠.

하지만, 예외도 존재!

하지만 예외적인 경우도 있습니다. 만약 단기 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 갱신되어 왔다면, 형식적으로만 기간제일 뿐, 사실상 정규직과 다름없다고 볼 수 있습니다. (대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결, 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결 참조) 이런 경우, 사용자가 정당한 이유 없이 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 같습니다.

핵심은 '사실상 기간의 정함이 없는 근로자'인지 여부!

그렇다면 어떤 경우에 '사실상 기간의 정함이 없는 근로자'로 볼 수 있을까요? 단순히 계약이 여러 번 갱신되었다고 해서 무조건 인정되는 것은 아닙니다. 판례에서는 여러 가지 요소를 종합적으로 고려합니다.

이번 포스팅에서 소개할 사례에서는 외국인 시간강사가 매년 재임용 계약을 체결하면서 체류기간 연장 허가를 받았고, 1년마다 퇴직금을 정산받아 온 점, 계약서에 갱신 절차가 명시되어 있었던 점 등을 고려하여 '사실상 기간의 정함이 없는 근로자'로 보지 않았습니다. 비록 재계약 신청을 거부당한 강사가 없었고, 계약서에 자동갱신 조항이 있다는 사정만으로는 부족하다고 판단한 것이죠.

부당한 징계 해고 사례

또한, 이 사례에서는 시간강사가 학생과 수업 태도 문제로 다툰 것을 이유로 해임한 것이 부당하다고 판단했습니다. (대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결, 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결, 1994. 12. 27. 선고 93다52525 판결 참조) 이는 구 근로기준법 제27조 제1항(현행 근로기준법 제30조 제1항 참조)에 따라, 정당한 이유 없이 해고할 수 없다는 원칙을 보여주는 사례입니다.

결론적으로, 기간제 근로자라도 계약 갱신이 반복되어 사실상 정규직과 같은 지위에 있다면 부당해고로부터 보호받을 수 있습니다. 하지만 단순히 계약 갱신 횟수만으로 판단되는 것이 아니며, 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 점을 기억해야 합니다.