안녕하세요! 오늘은 기간제 근로계약과 관련된 중요한 판례를 소개해 드리려고 합니다. 계약서에 기간이 명시되어 있다고 해서 무조건 기간제 근로계약으로 인정되는 것은 아니라는 사실, 알고 계셨나요?
핵심은 **'계약서의 내용만 볼 것이 아니라, 계약이 이루어지게 된 배경, 목적, 당사자의 진짜 의도 등을 종합적으로 고려해야 한다'**는 것입니다. 단순히 형식적으로 기간을 정했다면, 실제로는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수도 있다는 뜻입니다.
이번 판례에서는 회사가 노동조합과 기간제 근로계약 제도 도입에 합의한 후, 근로자와 1년 기간의 근로계약서를 작성한 사례를 다루고 있습니다. 겉으로 보기에는 명백한 기간제 근로계약이죠.
그러나 대법원은 이 계약을 기간제로 인정했습니다. 회사는 기간제 계약 의사를 분명히 밝혔고, 근로자도 이에 동의하여 계약을 체결했기 때문입니다. 계약서에 1년이라는 기간이 명시되어 있었고, 회사는 기간 만료 시 갱신 거절 의사를 밝히는 등 기간제 계약임을 분명히 했습니다.
핵심 판단 기준은 다음과 같습니다.
이러한 기준들을 종합적으로 고려하여, 기간의 정함이 단지 형식적인 것인지, 아니면 실질적인 것인지를 판단해야 합니다.
이 판례는 계약서 내용만으로 기간제 근로계약 여부를 판단해서는 안 된다는 중요한 원칙을 보여줍니다. 계약 당시의 상황과 당사자의 의사를 꼼꼼히 살펴봐야 진짜 기간제 계약인지 판별할 수 있습니다.
참조조문: 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8327호로 개정되기 전의 것) 제23조(현행 제16조 참조)
참조판례: 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결, 대법원 2006. 7. 6. 선고 2005다16041 판결
형사판례
기간제 근로자를 고용할 때에도 임금, 근로시간, 휴일 등 주요 근로조건을 반드시 서면으로 명시해야 하며, 이를 어기면 벌금형에 처할 수 있다는 대법원 판결. 기간제 근로자 보호법에 과태료 규정이 있더라도 근로기준법상 벌금 규정 적용이 배제되지 않는다.
상담사례
기간제 근로계약은 계약 기간 만료 시 자동 종료되므로 별도의 해고 통보는 필요 없다.
일반행정판례
계약서상 기간제 근로자라도 계약이 반복 갱신되어 사실상 정규직과 다름없이 일해 왔다면, 회사는 정당한 이유 없이 계약 갱신을 거절할 수 없다.
일반행정판례
정해진 기간 동안만 일하기로 하고 회사에 들어간 근로자(기간제 근로자)는, 그 기간이 끝나면 회사를 그만둬야 합니다. 회사가 계약 만료를 알려주는 것은 해고가 아니라 단순히 계약이 끝났음을 알려주는 것일 뿐입니다.
일반행정판례
은행과 2년 기간제 근로계약을 맺고 두 번 1년씩 갱신한 후 계약이 만료된 근로자들이 은행의 갱신 거절이 부당하다고 주장했지만, 대법원은 은행의 갱신 거절이 정당하다고 판결했습니다. 근로계약서에 기간이 정해져 있더라도 여러 상황을 고려했을 때 기간의 정함이 형식에 불과하다면 사실상 정규직으로 볼 수 있지만, 이 사건에서는 그렇게 볼 수 없었습니다. 또한, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에도 부당한 갱신 거절은 무효이지만, 이 사건에서는 그러한 기대권도 인정되지 않았습니다.
민사판례
1년 단위로 계약을 갱신해 온 외국인 시간강사가 학교 측과의 갈등 후 재계약이 거부된 사건에서, 대법원은 계약기간 만료로 근로자 지위가 당연히 종료된다고 판결했습니다. 다만 학교 측의 징계 처분은 부당하다고 판단했습니다.