기간제 근로자 차별, 비교 대상은 누구?

기간제 근로자에 대한 차별 시정을 요구할 때, 누구와 비교해야 할까요? 최근 대법원 판결을 통해 기간제 근로자 차별 여부를 판단하는 비교 대상 선정 기준에 대한 중요한 내용이 정리되었습니다.

사건의 개요

서울의료원에서 노숙인 일자리 사업을 통해 기간제로 근무하던 근로자 A씨는 병원 측이 정규직 근로자에게 지급하는 조정수당, 성과급, 연차수당, 퇴직금 등을 자신에게 지급하지 않았다며 차별 시정을 신청했습니다. 노동위원회는 A씨의 주장을 받아들여 병원 측에 차별 시정을 명령했습니다. 이에 병원 측은 노동위원회의 결정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.

쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 차별 여부를 판단할 때 누구를 비교 대상으로 삼아야 하는지였습니다. A씨는 병원 중앙공급실에서 함께 일했던 정규직 근로자 B와 C를 비교 대상으로 삼았습니다. 그러나 노동위원회는 ‘중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원’이라는 가상의 직위를 만들어 비교 대상으로 삼았습니다. 병원 측은 이러한 노동위원회의 결정이 잘못되었다고 주장했습니다.

대법원의 판단

대법원은 노동위원회의 손을 들어주었습니다. 기간제법의 취지는 기간제 근로자에 대한 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하는 것입니다. 비교 대상 근로자가 반드시 사업장에 실제로 근무하고 있어야 하는 것은 아니지만, 직제에 존재하지 않는 가상의 근로자를 비교 대상으로 삼을 수는 없습니다.

그러나 대법원은 노동위원회가 비교 대상 근로자를 선정할 때 일정한 재량을 가진다고 보았습니다. 노동위원회는 직권으로 조사하고 심문할 수 있는 권한을 가지고 있기 때문에 (기간제법 제10조, 노동위원회법 제23조), 신청인이 주장한 비교 대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 적합한 근로자를 비교 대상으로 선정할 수 있다는 것입니다.

이 사건에서 노동위원회는 A씨가 주장한 비교 대상 근로자(B, C)와 동일한 직종, 직급, 호봉의 정규직 근로자를 비교 대상으로 삼았고, 이는 신청인이 주장한 비교 대상과 동일성이 인정되는 범위 내에 있다고 보았습니다. 따라서 노동위원회가 ‘중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원’을 비교 대상으로 삼은 것은 적법하다고 판단했습니다.

관련 법조항 및 판례

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항, 제9조, 제10조
• 노동위원회법 제23조
• 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결

핵심 정리

• 기간제 근로자 차별 시정을 위한 비교 대상은 직제에 존재하는 정규직 근로자여야 합니다.
• 노동위원회는 신청인이 주장한 비교 대상과 동일성이 인정되는 범위 내에서 적합한 근로자를 비교 대상으로 선정할 수 있습니다.

이번 판결은 기간제 근로자 차별 시정 절차에서 비교 대상 선정 기준을 명확히 제시했다는 점에서 큰 의미가 있습니다. 기간제 근로자의 권리 보호에 도움이 되는 판결로 평가됩니다.