대학교 교직원분들께서는 매년 지급되는 봉급과 수당 외에도 연구보조비를 지원받고 계실 텐데요. 만약 학교 측에서 예산 문제를 이유로 연구보조비를 줄인다면 어떨까요? 이러한 상황은 근로기준법상 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당될까요? 최근 대법원 판례를 통해 이 문제에 대한 흥미로운 판단이 나왔습니다.
사건의 발단: 학교법인의 연구보조비 삭감
한 학교법인(피고)은 예산 부족을 이유로 교직원 보수표에서 연구보조비 액수를 전년도보다 줄였습니다. 이에 교직원들(원고)은 이러한 조치가 근로기준법 제94조 제1항에 위배되는 '취업규칙의 불이익한 변경'이라며 소송을 제기했습니다. 교직원들은 봉급 동결과 이에 따른 명절휴가비, 상여금, 정근수당, 구정특별상여금 등의 차액, 그리고 퇴직 교원들은 명예퇴직수당 차액 지급을 요구했습니다.
쟁점: 연구보조비 삭감은 불이익한 변경인가?
이 사건의 핵심 쟁점은 연구보조비 삭감이 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당하는지 여부였습니다. 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 동의를 받아야 합니다.
대법원의 판단:
대법원은 학교법인의 연구보조비 삭감이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
다만, 대법원은 봉급 동결에 대해서는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 판단하며, 명예퇴직수당 차액 지급 청구 부분에 대해서는 원심의 판단에 오류가 있다고 지적하여 파기환송했습니다. 명예퇴직수당은 후불임금이나 퇴직급여와는 성격이 다르므로, 지연손해금 계산 시 근로기준법 제37조 제1항 및 시행령 제17조가 적용되지 않는다고 판시했습니다. 또한, 원고들이 제출한 명예퇴직수당 차액 계산 방식에 대한 당사자들의 충분한 의견 진술 기회가 부족했음을 지적하며 변론주의 원칙 위반을 이유로 원심 판결을 파기환송했습니다.
관련 법조항 및 판례:
이번 판례는 대학 교직원의 보수 결정 과정에서 발생할 수 있는 법적 분쟁에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 특히, 연구보조비와 같은 예산 의존적인 수당의 경우, 그 성격을 명확히 이해하고 관련 법규를 꼼꼼히 살펴볼 필요가 있습니다.
민사판례
사립학교가 교직원 보수 규정을 개정하여 명예퇴직금을 줄였더라도, 교직원이 그 기준에 동의하고 명예퇴직을 신청했다면, 바뀐 규정에 따라 명예퇴직금을 받는 것이 유효하다는 판결입니다. 즉, 규정 개정이 근로자에게 불리하더라도, 명예퇴직 신청 당시 동의가 있었다면 그 동의가 우선한다는 것입니다.
민사판례
사립대학이 자체적으로 교원들의 급여 인상을 동결하거나 낮추는 것은 위법이며, 공무원 급여 인상률을 반영해야 한다.
민사판례
기간제 사립대학 교원이 재임용될 때는 변경된 취업규칙이 적용된다.
민사판례
이 판례는 사립대학이 교직원 동의 없이 호봉제에서 연봉제로 급여체계를 변경한 것과 관련하여, 기존 교원에게 불리한 변경은 효력이 없다는 기존 대법원 판결을 재확인하고, 재임용된 교원의 경우에도 이전 판결의 효력이 유지되는지 여부를 다루고 있습니다.
민사판례
사립대학이 교원 성과급에 신입생 모집 실적을 반영하는 것은 정관이나 관련 법령에 위배되지 않는다. 대학 자율성에 따라 교원 보수 결정 기준을 정할 수 있다.
민사판례
회사가 근로자에게 불리한 방향으로 사규(취업규칙)를 바꿀 때는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 이 동의는 직원 개개인이 아니라 전체 직원들의 집단적인 의사결정을 통해 이루어져야 합니다. 만약 동의 없이 규칙이 변경되었다면 기존 직원들에게는 새 규칙이 적용되지 않지만, 변경 이후 입사한 직원들에게는 새 규칙이 적용됩니다.