뜻밖의 추가 수당 요구? 신의칙 위반일까요?

회사와 직원들 간의 임금 문제, 참 골치 아프죠. 특히 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부를 놓고 분쟁이 생기는 경우가 많습니다. 오늘은 이와 관련된 흥미로운 판례를 소개해 드리려고 합니다.

사례: A회사 노사는 임금협상을 하면서 정기상여금은 통상임금이 아니라고 생각하고, 이를 제외한 기준으로 임금을 정했습니다. 그런데 나중에 직원들이 "앗, 생각해보니 정기상여금도 통상임금에 포함되네요?"라며 추가 수당을 요구하는 상황이 발생했습니다. 이런 경우, 직원들의 요구는 신의칙에 위반될까요?

대법원의 판단: 이와 유사한 사례에 대해 대법원은 다음과 같이 판시했습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

핵심은 "신의성실의 원칙(민법 제2조)" 위반 여부입니다. 만약 직원들이 임금협상 당시의 상황(협상 과정, 목표, 결과 등)은 무시하고, 전혀 예상치 못한 이유로 상여금을 통상임금에 포함시켜 추가 수당을 요구한다면 어떻게 될까요? 특히 이로 인해 회사가 감당하기 힘든 재정적 부담을 떠안게 되고, 심지어 회사의 존립까지 위태로워진다면?

대법원은 이러한 경우, 직원들의 추가 수당 청구는 신의칙에 위반되어 받아들일 수 없다고 판단했습니다. 결국 회사의 어려움은 장기적으로 직원들에게도 피해를 주기 때문에, 노사 양측 모두에게 도움이 되지 않는다는 것이죠. 정의와 형평의 관념에도 맞지 않는다고 보았습니다.

결론: 위 사례처럼, 단순히 "법적으로 따지면 받을 수 있다"는 이유만으로 추가 수당을 요구하는 것은 안 됩니다. 임금협상 당시 상황, 회사의 경영 상태 등을 종합적으로 고려하여 신의성실의 원칙에 따라 판단해야 합니다. 무리한 요구는 오히려 노사 관계를 악화시키고, 장기적으로는 직원들에게도 불이익이 될 수 있다는 점을 명심해야겠습니다.