회사에서 정기적으로 지급되는 상여금이 통상임금에 포함되는지, 그리고 만약 포함된다면 이를 소급해서 받을 수 있는지에 대한 논쟁은 오랫동안 계속되어 왔습니다. 오늘은 대법원의 최근 판례를 바탕으로 상여금과 통상임금, 그리고 신의성실의 원칙에 대해 알아보겠습니다.
상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 합의, 과연 유효할까?
회사와 근로자가 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의했다 하더라도, 그 합의가 근로기준법의 강행규정을 위반한다면 무효입니다. 다만, 예외적으로 근로자가 상여금을 통상임금에 포함하여 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙(신의칙)에 위배된다고 판단되는 경우, 그 청구가 제한될 수 있습니다.
신의칙 위반 여부, 어떻게 판단할까?
대법원은 근로자의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위반되는지 판단할 때 다음과 같은 사항들을 신중하고 엄격하게 고려해야 한다고 판시했습니다. 즉, 회사의 경영상 어려움을 주장하는 것만으로는 부족하고, 실제로 회사의 존립 자체가 위태로워지는 수준인지 객관적인 자료를 통해 엄격하게 따져봐야 한다는 것입니다.
대동공업 사례 살펴보기
이번 대법원 판결은 대동공업 사건을 다루고 있습니다. 원심에서는 회사가 추가 법정수당 지급으로 어려움을 겪을 수 있다는 점을 들어 근로자들의 청구가 신의칙에 위배된다고 판단했습니다. 그러나 대법원은 다음과 같은 사정을 고려하여 원심 판결을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다.
관련 법조항 및 판례
결론
상여금의 통상임금 포함 여부 및 추가 법정수당 청구의 신의칙 위반 여부는 회사의 규모, 재정 상황, 추가 법정수당 규모 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 신중하고 엄격하게 판단해야 합니다. 회사가 어려움을 겪을 수 있다는 사실만으로는 근로자의 정당한 권리 행사를 제한할 수 없다는 점을 기억해야 합니다.
민사판례
회사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노조와 합의하고 그에 따라 임금을 정했더라도, 회사의 경영상 어려움이 크지 않다면 근로자가 이 합의를 무효라고 주장하며 정기상여금을 포함한 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 위반되지 않는다는 판례입니다.
민사판례
이 판례는 명절상여금이 통상임금에 해당하는지, 그리고 회사의 경영상 어려움을 이유로 근로자의 통상임금 소송을 막을 수 있는지에 대한 판례입니다. 결론적으로 명절상여금은 통상임금에 포함되고, 회사가 어렵더라도 존립 자체가 위태로워지는 등 극히 예외적인 경우가 아니면 근로자의 추가 법정수당 청구를 막을 수 없다는 내용입니다.
상담사례
통상임금 협상 후 예상치 못한 추가 수당 요구는 회사에 과도한 부담을 주는 경우 신의칙 위반이 될 수 있다.
민사판례
이 판례는 버스회사 근로자들이 회사를 상대로 정기상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 추가 법정수당(연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당)을 청구한 사건입니다. 핵심 쟁점은 1) 정기상여금이 통상임금에 해당하는지, 2) 설령 통상임금에 해당하더라도, 이를 소급하여 추가 법정수당을 청구하는 것이 회사에 대한 신의칙 위반인지 여부입니다. 대법원은 정기상여금이 통상임금에 해당하고, 이 사건에서 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위반되지 않는다고 판단했습니다.
민사판례
회사와 직원들이 정기상여금을 통상임금에서 빼기로 합의한 후, 직원들이 이 합의는 무효라며 상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 추가 수당을 요구했을 때, 이것이 신의칙에 위배되는지, 그리고 회사가 감당하기 어려운 수준인지 판단하는 기준에 대한 판례입니다. 이 사건에서는 회사의 경영 악화가 예측 가능한 범위 내였고, 추가 수당 지급이 회사 존립을 위태롭게 할 정도는 아니라고 판단하여 직원들의 청구가 신의칙에 위배되지 않는다고 보았습니다.
민사판례
회사와 노동조합이 상여금을 통상임금에 포함하지 않기로 합의했더라도, 회사가 그 합의를 믿고 경영했다는 이유만으로 근로자에게 통상임금에 상여금을 포함하여 계산한 추가 수당을 주지 않을 수는 없다는 판결입니다. 회사의 경영 어려움 주장은 신중하고 엄격하게 판단해야 합니다.