명절 상여금, 통상임금에 포함될까? + 추가 법정수당 청구와 신의칙

직장인이라면 누구나 관심 있는 상여금과 통상임금! 오늘은 명절 상여금이 통상임금에 포함되는지, 그리고 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 청구가 회사 경영에 어려움을 준다는 이유로 거부될 수 있는지에 대한 최근 대법원 판결을 살펴보겠습니다.

1. 명절 상여금, 통상임금 맞나요?

핵심은 명절 상여금이 '소정근로 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금'인지 여부입니다. 판단 기준은 다음과 같습니다.

• 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등의 내용: 회사 규정에 명절 상여금 지급 대상이 어떻게 명시되어 있는지 살펴봐야 합니다.
• 사업장 내 임금 지급 실태 및 관행: 실제로 회사에서 명절 상여금을 어떻게 지급해 왔는지도 중요한 판단 근거입니다.
• 노사의 인식: 노사 양측이 명절 상여금 지급에 대해 어떻게 생각하고 있는지도 고려해야 합니다.

만약 회사 규정에 퇴직자에게도 일할 계산하여 명절 상여금을 지급한다고 명시되어 있다면, 설령 회사가 실제로 지급하지 않았더라도 그 관행만으로 통상임금성을 부정하기는 어렵습니다. 특히 회사가 이러한 미지급 사실을 공지하거나 근로자가 이를 명확히 인식했다는 증거가 없다면 더욱 그렇습니다.

(관련 법조항: 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항)

(관련 판례: 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결)

2. 추가 법정수당 청구는 신의칙 위반인가요?

회사는 종종 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 청구가 회사 경영에 어려움을 준다며 지급을 거부합니다. 이때 **신의성실의 원칙(신의칙)**이 문제 되는데, 근로자가 정당한 권리를 행사하는 것을 신의칙 위반이라며 막을 수는 없습니다. 다만, 예외적인 경우도 존재합니다.

• 신의칙 적용의 일반적인 요건 충족: 상대방에게 신뢰를 제공했거나 상대방의 신뢰 형성이 정당한 상태여야 하며, 신뢰에 반하는 권리 행사가 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 수준이어야 합니다.
• 근로기준법 강행규정성에도 불구하고 신의칙 우선 적용: 노사 합의로 정기상여금을 통상임금에서 제외했고, 이를 전제로 임금수준을 정했는데, 근로자가 추가 법정수당을 청구하여 회사에 예측하지 못한 재정적 부담을 주어 중대한 경영상의 어려움이나 기업 존립 위태를 초래하는 경우 신의칙 위반으로 볼 수 있습니다.

그러나 기업 경영의 위험을 근로자에게 전가해서는 안 됩니다. 따라서 추가 법정수당 청구가 신의칙 위반인지는 신중하고 엄격하게 판단해야 합니다. 판단 기준은 다음과 같습니다.

• 추가 법정수당 규모
• 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률
• 통상임금 상승률
• 기업의 당기순이익 및 변동 추이
• 동원 가능한 자금 규모
• 인건비 총액, 매출액
• 기업의 계속성 및 수익성
• 해당 산업계의 전체적인 동향

회사가 일시적 경영 어려움에 처했더라도, 경영 악화를 예측 가능했고 극복 가능성이 있다면 추가 법정수당 청구를 쉽게 거부할 수 없습니다.

(관련 법조항: 민법 제2조 제1항, 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제15조, 제56조, 제60조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항)

(관련 판례: 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결, 대법원 2021. 6. 10. 선고 2017다52712 판결)

이번 판결은 명절 상여금의 통상임금 포함 여부와 추가 법정수당 청구 시 신의칙 적용에 대한 기준을 제시했다는 점에서 의의가 있습니다. 자신의 권리를 지키기 위해 관련 법과 판례를 잘 알아두는 것이 중요합니다.