버스기사의 '만근일 초과 근무'는 무조건 휴일근로수당 지급 대상일까?

버스기사들이 정해진 월 근무일수(만근일)를 초과해서 일한 경우, 회사는 무조건 휴일근로수당을 줘야 할까요? 최근 대법원 판례를 통해 이 문제에 대한 답을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

부여여객 소속 버스기사들은 회사를 상대로 만근일(월 16일)을 넘겨 일한 날에 대해 휴일근로수당을 달라는 소송을 제기했습니다. 기사들은 만근일을 넘긴 날의 근무는 휴일근무에 해당하므로, 추가 수당을 받아야 한다고 주장했습니다.

핵심 쟁점: '휴일'의 정의

이 사건의 핵심은 '휴일'을 어떻게 볼 것인가입니다. 단순히 만근일을 넘긴 모든 날이 휴일인지, 아니면 법이나 단체협약 등으로 정해진 날만 휴일로 봐야 하는지가 중요한 문제였습니다.

대법원의 판단

대법원은 회사 측의 손을 들어줬습니다. 핵심 논리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법상 휴일: 근로기준법(구 근로기준법 제56조)은 휴일근로에 대해 가산수당을 지급하도록 규정하고 있습니다. 이때 '휴일'에는 주휴일뿐 아니라 단체협약이나 취업규칙 등으로 정해진 휴일도 포함됩니다. (대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결, 대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 참조)

• 휴일 여부 판단 기준: 단체협약 등에 '휴일'이라고 명시되어 있지 않더라도, 여러 가지 사정을 종합적으로 고려하여 휴일 여부를 판단해야 합니다. 예를 들어 해당 규정을 만든 배경, 업계 관행, 실제 지급된 임금의 종류와 계산 방식 등을 살펴봐야 합니다.

• 이 사건의 경우: 기사들은 만근일 초과 근무가 휴일에 이뤄졌다는 것을 입증하지 못했습니다. 오히려 단체협약에서 유급휴일과 무급휴일을 따로 정하고 있었습니다. 따라서 만근일을 넘겼다고 해서 무조건 휴일근로로 볼 수는 없다는 것이 대법원의 판단입니다.

결론

이 판례는 만근일을 초과한 근무라고 해서 무조건 휴일근로수당을 지급해야 하는 것은 아니라는 점을 분명히 했습니다. 휴일 여부는 법, 단체협약, 취업규칙 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 근로자가 휴일근로임을 입증해야 함을 보여줍니다.