부사장도 근로자일 수 있을까? - 성과급 받는 기술 총책임자의 퇴직금 소송 이야기

회사의 임원, 특히 높은 직급의 임원이라면 당연히 근로자가 아니라고 생각하기 쉽습니다. 하지만 법원은 항상 직급만으로 판단하지 않습니다. 오늘 소개할 판례는 성과급을 받는 회사의 기술 총책임자(부사장)도 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있다는 것을 보여줍니다.

사건의 개요

한 회사의 기술 총책임자(부사장)로 근무하던 A씨는 퇴사 후 회사를 상대로 퇴직금을 청구했습니다. 회사는 A씨가 근로자가 아니기 때문에 퇴직금을 줄 필요가 없다고 주장했습니다. 1심과 2심 법원은 A씨가 임원으로서 높은 연봉과 성과급을 받고 회사 경영에도 참여했기 때문에 근로자가 아니라고 판단하여 회사의 손을 들어주었습니다.

대법원의 판단 (대법원 2008. 7. 10. 선고 2008도816 판결)

하지만 대법원은 A씨가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하며 2심 판결을 뒤집었습니다. 핵심은 '실질적인 종속성' 여부였습니다.

대법원은 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따라 근로자성을 판단할 때는 계약의 형식보다는 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지를 봐야 한다고 강조했습니다.

종속성을 판단하는 기준으로는 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 설명했습니다.

• 업무 내용을 사용자가 정하는지
• 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지
• 사용자의 지휘·감독을 받는지
• 근무시간과 장소를 사용자가 지정하고 구속되는지
• 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적인 사업 운영이 가능한지
• 노무 제공으로 인한 이윤 창출과 손실 초래 등의 위험을 스스로 부담하는지
• 보수가 근로 자체에 대한 대가인지
• 기본급이나 고정급이 정해져 있는지
• 근로소득세 원천징수 여부
• 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성
• 사회보장제도에서 근로자로 인정되는지 등

대법원은 A씨의 경우, 고정 연봉 외에 성과급을 받았고, 회사 내에서 연구 과제를 수행하며 연구원들을 관리하는 등 회사의 지휘·감독 아래에서 근로를 제공했다는 점에 주목했습니다. 부사장이라는 직위나 성과급 지급은 단순히 추가적인 임금 및 근로조건일 뿐, 근로자성을 부정하는 근거가 될 수 없다고 판단했습니다.

이 판결은 (대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결) 등 기존 판례의 입장을 재확인한 것으로, 직급이나 임금 형태와 관계없이 실질적인 사용종속 관계가 근로자성 판단의 핵심 기준임을 다시 한번 명확히 했습니다.

이 판례가 주는 의미

이 판례는 직급이 높고 성과급을 받는다고 해서 무조건 근로자가 아니라고 볼 수 없다는 것을 보여줍니다. 근로자성 판단은 형식적인 직위가 아니라 실질적인 업무 내용과 사용자와의 관계를 바탕으로 이루어져야 한다는 것을 다시 한번 강조하는 중요한 판례입니다.