회사 임원도 근로기준법상 근로자일 수 있을까?

회사 임원이라고 하면 보통 높은 직책과 연봉, 그리고 업무에 대한 자율성을 떠올리게 됩니다. 그렇다면 이런 임원도 근로기준법의 보호를 받는 '근로자'에 해당될 수 있을까요? 최근 대법원 판결을 통해 이 흥미로운 주제에 대해 자세히 알아보겠습니다.

근로자 판단의 기준: 종속성이 핵심

근로기준법상 '근로자'란 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말합니다 (근로기준법 제2조 제1항 제1호). 여기서 중요한 것은 바로 **'종속성'**입니다. 단순히 업무를 하는 것만으로는 부족하고, 사용자의 지휘·감독 아래에 있는지가 핵심적인 판단 기준이 됩니다.

대법원은 종속성을 판단할 때 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결).

• 업무 내용을 사용자가 정하는지
• 취업규칙 또는 복무규정의 적용을 받는지
• 사용자의 지휘·감독을 받는지
• 근무시간과 장소를 사용자가 지정하고 근로자가 이에 구속되는지
• 근로자가 독립적으로 사업을 운영할 수 있는지
• 보수가 근로 자체에 대한 대가인지
• 기본급이나 고정급이 정해져 있는지
• 근로소득세 원천징수 여부
• 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성
• 사회보장제도에서 근로자로 인정되는지

임원도 근로자가 될 수 있다!

그렇다면 회사의 임원은 어떨까요? 직책이 높고 업무 자율성이 크다는 점에서 근로자성을 부정하기 쉽지만, 대법원은 임원이라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래에서 일정한 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 받는다면 근로자에 해당할 수 있다고 판시했습니다 (대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결).

최근 대법원은 한 회사의 COO가 등기임원은 아니지만, 근로계약서를 작성하고 4대 보험에 가입했으며, 사용자의 지시를 받고 고정급을 받으면서 근로소득세를 원천징수 당했다는 점 등을 근거로, 그를 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 비록 사용자가 채용, 근무장소 및 근태 관리에서 다른 직원들과 차별적인 처우를 했다 하더라도, 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 근로자로 볼 수 있다는 것입니다.

결론적으로, 단순히 임원이라는 직함만으로 근로자성을 판단할 수는 없으며, 위에서 언급된 다양한 요소들을 종합적으로 고려하여 실질적인 종속성이 있는지를 따져보아야 합니다. 이번 판결은 임원의 지위에 있는 사람들의 권리 보호에 중요한 의미를 가지는 판례로, 앞으로 유사한 사례에서 중요한 기준으로 작용할 것으로 예상됩니다.