시간선택제 근로자 해고, 알고 계신가요? (feat. 근로기준법)

시간선택제 근로자도 일반 근로자와 마찬가지로 법의 보호를 받는다는 사실, 알고 계셨나요? 특히 부당해고에 관해서는 꼼꼼히 알아두셔야 불이익을 당하지 않습니다. 오늘은 시간선택제 근로자의 근로관계 종료 및 해고에 관한 내용을 알기 쉽게 정리해 보겠습니다.

1. 근로관계 종료

시간선택제 근로자의 근로관계는 계약기간 만료, 정년 도래, 합의 해지, 근로자 사망 등의 사유로 종료됩니다. 이는 일반 근로자와 동일합니다.

2. 해고 제한 (근로기준법 제23조)

사용자는 정당한 이유 없이 시간선택제 근로자를 해고할 수 없습니다. 이는 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 다른 징벌에도 마찬가지로 적용됩니다. (근로기준법 제23조 제1항)

특히, 업무상 부상이나 질병으로 요양 중인 기간과 그 후 30일, 그리고 출산 전후 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고가 금지됩니다. 단, 사용자가 산업재해보상보험법에 따른 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없는 경우는 예외입니다. (근로기준법 제23조 제2항)

이를 위반하여 부당해고를 한 사용자는 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. (근로기준법 제107조)

3. 정당한 이유가 있는 해고 (근로기준법 제24조)

경영상의 이유로 해고를 하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 예를 들어, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요로 인정될 수 있습니다. (근로기준법 제24조 제1항)

이 경우에도 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하고, 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 성차별 없이 대상자를 선정해야 합니다. (근로기준법 제24조 제2항)

또한, 해고 50일 전까지 근로자 대표에게 해고 계획을 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. (근로기준법 제24조 제3항)

위 요건을 모두 충족한 경우에만 정당한 해고로 인정받을 수 있습니다. (근로기준법 제24조 제5항)

4. 해고 예고 (근로기준법 제26조)

해고하려면 최소 30일 전에 예고해야 합니다. 만약 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. (근로기준법 제26조 본문)

다만, 근로기간이 3개월 미만이거나 천재지변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등은 예외입니다. (근로기준법 제26조 단서, 근로기준법 시행규칙 제4조 및 별표 1) 구체적인 예시는 법령을 참고해주세요.

해고 예고를 하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. (근로기준법 제110조 제1호)

5. 해고사유 등의 서면 통지 (근로기준법 제27조)

해고는 반드시 해고 사유와 해고 시기를 명시한 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다. (근로기준법 제27조 제1항, 제2항) 해고 예고를 서면으로 하고 사유와 시기를 명시했다면 통지한 것으로 간주합니다. (근로기준법 제27조 제3항)

6. 부당해고 구제 신청 (근로기준법 제28조)

부당해고를 당했다면 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다. (근로기준법 제28조 제1항, 제2항)

시간선택제 근로자라고 해서 부당해고를 당연하게 받아들여서는 안 됩니다. 관련 법 조항을 숙지하고, 부당한 상황에 처했을 때 적극적으로 대처하는 것이 중요합니다. 더 자세한 내용은 고용노동부 또는 노무사 등 전문가의 도움을 받으시기 바랍니다.