아르바이트 후 정규직으로 전환되면 이전 아르바이트 기간도 정규직 근속기간에 포함될까요? 안타깝게도 법원은 "아니오"라고 답합니다. 최근 대법원 판례를 통해 자세히 알아보겠습니다.
사건의 개요
한국마사회에서 시간제(단시간) 근로자로 일하던 원고는 계약 종료 후, 다시 정규직(상근계약직)으로 같은 회사에 입사했습니다. 원고는 정규직으로 일한 기간이 2년이 안 되었지만, 이전 시간제 근로 기간까지 합하면 2년이 넘는다고 주장하며, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')에 따라 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약)으로 전환되어야 한다고 주장했습니다.
쟁점
시간제 근로 후 정규직으로 전환된 경우, 이전 시간제 근로 기간이 기간제법상 2년의 기간에 포함되는지 여부가 쟁점이었습니다. 기간제법 제4조 제2항은 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하면 정규직으로 간주한다고 규정하고 있습니다.
법원의 판단
대법원은 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호와 시행령 제3조 제3항 제6호에서 정한 단시간근로자로 일하다가 근로관계 종료 후, 새롭게 일반 기간제 근로계약을 체결한 경우, 단시간근로자로 일했던 기간은 기간제법 제4조 제2항의 '2년'에 포함되지 않는다고 판결했습니다. 즉, 시간제 근로 기간과 정규직 근로 기간은 별개로 계산해야 한다는 것입니다.
따라서 원고가 비록 이전에 시간제 근로자로 일했더라도, 그 기간은 정규직 근로 기간 2년을 계산할 때 포함되지 않으므로, 기간제법상 정규직 전환 대상에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
핵심 정리
참고 조문:
이 판례는 시간제 근로 후 정규직으로 전환되는 경우, 근속기간 인정에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 시간제 근로자의 처우 개선을 위해서는 관련 법규의 개정 및 보완이 필요해 보입니다.
일반행정판례
기간제 근로계약을 반복해서 갱신할 때, 중간에 정부 지원 사업 참여처럼 기간제법의 예외 사유에 해당하는 기간이 있더라도, 그 전후의 근로관계가 사실상 이어졌다면 예외 기간을 제외하고 계속 근로 기간을 계산해야 합니다. 즉, 2년을 넘겼다면 무기계약직으로 봐야 합니다.
민사판례
2년 넘게 기간제로 일한 근로자는 정규직으로 간주되어 정규직과 동일한 근로조건을 적용받아야 한다.
일반행정판례
대학 예비군연대 참모가 갑자기 사직하여 1개월짜리 임시 계약직으로 채용된 후, 공개채용을 거쳐 1년 단위로 두 번 재계약을 했으나, 세 번째 계약 만료 시 재채용되지 못한 경우, 이를 부당해고로 볼 수 있는지에 대한 판례입니다. 대법원은 공개채용을 통해 새로운 근로계약이 체결된 것이므로 이전 계약과의 연속성을 인정하지 않아 부당해고가 아니라고 판결했습니다.
상담사례
2년 넘게 기간제 근로계약을 유지하면, 매년 계약서를 갱신해도 자동으로 무기계약직(사실상 정규직)으로 전환되며, 일부 예외 경우를 제외하고는 계약만료를 이유로 한 해고는 부당해고에 해당할 수 있다.
일반행정판례
2년 기간제 근로계약이 만료된 근로자에게 정규직 전환에 대한 기대권이 인정되어, 사용자의 계약 종료 통보가 무효로 판결되었습니다.
상담사례
기간제에서 정규직 전환 후 체결된 단체협약으로 임금이 삭감되는 경우, 기존 근로계약이 우선하여 삭감된 임금이 아닌 기존 계약된 임금을 받을 수 있다.