회사에 취직할 때 이력서에 학력을 허위로 기재하는 경우가 종종 있습니다. 만약 시용 기간 중에 이런 허위 사실이 발각되면 회사는 어떤 조치를 취할 수 있을까요? 오늘은 시용 기간 중 학력 허위기재로 징계해고된 사례를 통해 징계해고와 채용 취소의 관계에 대해 알아보겠습니다.
사건의 개요
원고는 입사 지원서에 최종 학력을 고졸로 기재했지만 실제로는 대학교 중퇴였습니다. 또한, 회사에서 요구한 건강진단서와 졸업증명서도 제출하지 않았습니다. 회사는 이를 이유로 징계위원회를 열어 원고를 징계해고했습니다.
쟁점
이 사건의 핵심 쟁점은 원고에 대한 해고가 징계해고인지, 아니면 채용 취소인지 여부입니다. 회사는 징계해고를 통보하면서 징계사유와 함께 시용 기간 중 채용 취소 사유도 함께 기재했습니다. 회사는 징계해고와 동시에 채용 취소도 한 것이라고 주장했습니다.
법원의 판단
법원은 원고에 대한 해고는 징계해고라고 판단했습니다. 회사가 징계절차를 거쳐 징계해고를 한 이상, 해고는 징계해고로 봐야 한다는 것입니다. 징계통보서에 채용 취소 사유를 함께 기재했다고 해서 징계해고 외에 채용 취소 처분까지 존재한다고 볼 수는 없다는 것이죠. 회사 취업규칙과 단체협약에는 시용기간 중 허위 사실이 밝혀지면 채용을 취소할 수 있다는 규정이 있었지만(취업규칙 제17조, 단체협약 제18조 제2항), 회사가 징계해고라는 절차를 밟은 이상 채용 취소는 별도로 성립하지 않는다는 것입니다.
관련 법 조항: 근로기준법 제27조
본 사건과 직접적인 관련은 없지만, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 징계해고의 절차적 문제점을 지적하며 해고 무효를 판단했습니다.
결론
시용 기간 중 학력 허위 기재와 같은 사유로 해고를 할 때, 회사는 징계해고와 채용 취소 중 어떤 조치를 취할지 명확히 해야 합니다. 징계해고를 하면서 징계통보서에 채용 취소 사유를 단순히 추가하는 것만으로는 채용 취소의 효력이 발생하지 않습니다. 본 판례는 징계해고와 채용 취소는 별개의 법적 효과를 가지는 독립된 제도임을 명확히 보여줍니다.
민사판례
입사 지원 시 이력서에 학력이나 경력을 허위로 기재하는 것은 회사와의 신뢰 관계를 깨뜨리는 행위로, 회사가 이를 알았다면 고용하지 않았거나 다른 조건으로 계약했을 것으로 판단될 경우 징계 사유가 될 수 있습니다.
일반행정판례
입사할 때 학력이나 경력을 속여서 이력서를 쓴 경우, 회사는 이를 이유로 해고할 수 있으며, 이는 부당해고가 아니다.
상담사례
이력서 허위 경력 기재는 징계(심지어 해고) 사유가 될 수 있으며, 기재 내용의 중요성, 업무 관련성 등을 종합적으로 고려하여 징계 수위가 결정된다.
민사판례
이 판례는 근로자가 이력서에 경력을 허위로 기재하거나 은폐한 경우, 회사가 이를 징계해고 사유로 삼을 수 있는지, 그리고 징계 시효가 지난 후에도 징계할 수 있는지 여부를 다루고 있습니다. 결론적으로, 허위 경력 기재는 징계해고 사유가 될 수 있으며, 회사가 근로자의 허위 기재 사실을 뒤늦게 알았다면 징계 시효가 지났더라도 징계가 가능하다는 것이 핵심입니다.
민사판례
이력서에 경력을 허위로 기재한 근로자를 징계해고한 것은 정당한 사유가 있다고 본 판례입니다. 회사 취업규칙에 이력서 허위 기재를 징계해고 사유로 정하고 있었고, 허위 기재의 내용이 경력의 상당 부분을 차지하는 등 중대한 사안이었기 때문입니다.
일반행정판례
이력서에 학력을 허위로 기재했다는 이유만으로 해고하는 것은 정당하지 않을 수 있습니다. 해고의 정당성은 허위 기재 사실 자체뿐 아니라, 회사가 그 사실을 알았다면 고용계약을 체결하지 않았을지 여부, 근무 기간과 내용, 허위 기재가 업무 수행에 영향을 미쳤는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다.