약정 근로시간과 실제 근로시간, 어떤 걸 기준으로 수당을 줘야 할까요?

회사에서 야근이나 주말 근무를 하면 당연히 추가 수당을 받아야겠죠? 그런데 이 수당 계산을 어떤 근로시간을 기준으로 해야 하는지를 두고 회사와 직원 사이에 분쟁이 생기는 경우가 있습니다. 오늘은 이런 상황에 대한 대법원 판례를 소개해 드리려고 합니다.

사건의 개요

한진(피고) 직원들(원고)이 회사를 상대로 미지급된 연장근로수당과 휴일근로수당을 청구하는 소송을 제기했습니다. 핵심 쟁점은 수당 계산의 기준이 되는 근로시간이었습니다. 한진은 노동조합과 '보장시간제 약정'을 맺고 있었습니다. 이 약정은 실제 근로시간과 관계없이 매달 연장근로는 110시간, 휴일근로는 20시간으로 간주하여 수당을 지급한다는 내용이었습니다. 직원들은 실제 근로시간을 기준으로 수당을 계산해야 한다고 주장했지만, 한진은 보장시간제 약정에 따른 시간을 기준으로 계산해야 한다고 맞섰습니다.

대법원의 판단

대법원은 한진 직원들의 손을 들어주었습니다. 주요 판단 내용은 다음과 같습니다.

1. 통상임금 범위: 회사는 상여금 일부가 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했지만, 대법원은 해당 상여금이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. (근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제15조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항)

2. 약정 근로시간의 효력: 회사와 노조 간에 실제 근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·휴일 근로시간으로 간주하기로 합의했다면, 실제 근로시간이 그보다 적더라도 약정된 시간을 기준으로 수당을 계산해야 한다고 판단했습니다. (구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조, 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2016. 8. 29. 선고 2011다37858 판결)

3. 자백의 의미: 회사는 1심에서 직원들의 근로시간 주장을 인정했으므로, 이는 재판상 자백에 해당하여 번복할 수 없다고 주장했습니다. 그러나 대법원은 수당 산정 기준에 대한 주장은 법적 판단에 해당하므로 자백의 대상이 아니라고 판단했습니다. (민사소송법 제288조, 대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결)

결론

이 판례는 '보장시간제 약정'이 존재하더라도, 실제 근로시간보다 적은 시간을 기준으로 수당을 계산하는 것은 허용되지 않는다는 것을 명확히 했습니다. 즉, 회사는 실제 근로시간을 정확히 파악하고, 그에 따라 정당한 수당을 지급해야 할 의무가 있다는 것입니다.

참고: 이 판결은 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 통상시급을 기준으로 계산해야 한다는 점도 확인했습니다. 즉, 통상임금에 포함될 수당이 있다면 이를 포함하여 계산된 통상시급을 기준으로 연장·휴일근로수당을 계산해야 정당하다는 것입니다.