업무상 재해로 다쳤을 때, 회사가 함부로 해고할 수 있을까?

회사에서 일하다 다쳤는데, 회사가 마음대로 해고할 수 있을까요? 특히 다친 상태에서 회사에 불만을 표현하거나 파업에 참여했다면 더 불안할 수 있습니다. 이번 포스팅에서는 업무상 재해를 입은 근로자의 해고 제한에 대한 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

근로기준법은 업무상 재해를 입은 근로자를 보호합니다. 근로기준법 제27조 제2항은 업무상 부상이나 질병으로 요양 중인 근로자와 그 후 30일 동안은 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다. 이는 다친 근로자가 치료에 집중하고 생계 걱정 없이 회복할 수 있도록 보호하기 위한 것입니다.

그렇다면 '요양'은 정확히 무엇일까요? 단순히 병원 치료를 받는 기간만 의미하는 걸까요? 법원은 '요양을 위한 휴업'이 필요한 기간이라고 해석합니다. 즉, 다친 정도가 심해서 일을 할 수 없는 기간이어야 합니다. 만약 부상이 가벼워 정상적으로 출근하고 있다면, 혹은 치료를 받으면서도 일을 할 수 있다면 '요양' 기간으로 보지 않습니다.

이번 판례의 핵심은 '파업 참여'입니다. 한 트럭 운전수가 업무 중 부상을 입고 통원 치료를 받았습니다. 치료 기간 중 그는 회사에 나와 파업에 참여했습니다. 회사는 이를 문제 삼아 해고했습니다. 회사는 "이미 파업에 참여할 정도로 건강을 회복했으니 '요양' 기간이 아니다"라고 주장했습니다.

법원은 회사의 주장을 받아들이지 않았습니다. 파업 참여만으로 '요양이 필요 없었다'고 단정할 수는 없다는 것입니다. 운전수가 통원 치료를 받고 일상생활과 직장생활이 가능하다는 진단을 받은 후 정상 출근한 날까지가 요양 기간으로 봐야 한다고 판단했습니다. 파업 참여는 요양의 필요성과 직접적인 관련이 없다는 것이죠.

정리하자면, 업무상 재해로 치료 중인 근로자를 해고하려면 다음 두 가지를 모두 충족해야 합니다.

1. 치료를 받으면서도 일을 할 수 있을 정도로 회복되었을 것.
2. 더 이상 치료를 위해 쉴 필요가 없을 것.

단순히 파업에 참여했다는 사실만으로는 해고할 수 없습니다. 법원은 근로자의 건강 상태와 치료 필요성을 객관적으로 판단하여 해고의 정당성을 판단합니다.

참조 조문: 근로기준법 제27조 제2항