업무상 재해로 요양 중인 근로자, 해고는 언제 가능할까?

직장에서 다친 근로자를 함부로 해고할 수 없다는 건 누구나 아는 사실입니다. 하지만 다쳤다고 무조건 해고가 안 되는 걸까요? 실제로 업무상 재해를 입은 근로자가 해고되어 법정 다툼까지 간 사례가 있습니다. 오늘은 업무상 재해와 해고 제한에 관한 법원의 판단 기준을 살펴보겠습니다.

법은 업무상 재해 근로자를 어떻게 보호할까요?

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 현행 제23조 제2항) 제30조 제2항은 사용자가 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 쉬는 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다. 이는 업무상 재해로 노동력을 잃은 근로자를 실직의 위협에서 보호하기 위한 것입니다.

그렇다면, 모든 '요양' 중인 근로자는 해고 대상에서 제외될까요?

그렇지 않습니다. 법원은 단순히 치료 중이라는 사실만으로는 해고 제한 대상이 아니라고 판단합니다. "요양을 위해 쉬어야 할 정도로 아픈가?" 가 핵심입니다. 출근해서 일하고 있다면, 또는 쉬고 있더라도 쉴 정도로 아프지 않다면 해고 제한 규정이 적용되지 않습니다.

여기서 '정상적으로 출근'한다는 것은 단순히 회사에 나오는 것이 아니라 정상적인 노동력을 제공할 수 있는 상태를 의미합니다. 만약 몸이 아픈데도 사장님 눈치가 보여서 억지로 출근하는 경우라면, 법은 이를 '정상적인 출근'으로 보지 않습니다.

요양을 위해 쉴 필요가 있는지는 어떻게 판단할까요?

법원은 다음과 같은 객관적인 사정들을 종합적으로 고려합니다.

• 부상이나 질병의 정도
• 치료 과정과 방법
• 업무의 종류와 강도
• 근로자의 건강 상태

근로복지공단의 요양 승인과 휴업급여 지급은 어떤 의미일까요?

근로복지공단에서 요양을 승인하고 휴업급여를 지급했다면, 이는 판단에 참고할 만한 사항이지만 절대적인 기준은 아닙니다. 법원은 앞서 말한 객관적 사정들을 바탕으로 최종 판단을 내립니다.

실제 판례를 살펴볼까요?

한 근로자(甲)가 업무상 재해로 불안신경증을 앓게 되었습니다. 회사는 甲을 해고했고, 甲은 부당해고라며 소송을 제기했습니다. 이 사건에서 법원은 甲이 해고 당시 요양을 위해 쉴 정도로 아프지는 않았다고 판단했습니다. 비록 해고 이후 근로복지공단이 요양을 승인하고 휴업급여를 지급했지만, 해고 당시의 상태가 중요하기 때문에 해고는 정당하다고 본 것입니다. (대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다81602 판결)

결론적으로, 업무상 재해를 입은 근로자라도 해고가 무조건 제한되는 것은 아닙니다. 해고 당시 요양을 위해 쉴 필요가 있을 정도로 아픈 상태였는지가 핵심적인 판단 기준입니다. 이를 판단하기 위해 법원은 부상의 정도, 치료 과정, 업무 강도 등 다양한 요소를 종합적으로 고려합니다. 근로복지공단의 요양 승인은 참고 자료일 뿐, 법원의 독립적인 판단을 좌우하지는 않습니다.