오늘은 외국인 근로자 알선과 관련된 직업안정법 위반 사건에 대한 대법원 판결을 소개해드리려고 합니다. 이 사건은 상상적 경합과 상고심의 판단 범위에 대한 중요한 법리를 담고 있습니다.
사건의 개요
피고인은 노동부장관의 허가 없이 외국인 근로자들을 국내 기업에 알선하고 소개비를 받은 혐의로 기소되었습니다. 1심에서는 모든 혐의가 유죄로 인정되었지만, 항소심에서는 출입국관리법 위반만 유죄로 인정하고, 직업안정법 위반과 공문서위조 등은 무죄로 판단했습니다. 검사는 직업안정법 위반 부분에 대해서만 상고했습니다.
대법원의 판단
대법원은 먼저 상고심의 판단 범위를 명확히 했습니다. 검사와 피고인 모두 상고하지 않은 공문서위조 부분은 확정되어 상고심의 판단 대상이 아니라고 보았습니다. 하지만 출입국관리법 위반 부분은 직업안정법 위반 부분과 상상적 경합 관계에 있기 때문에, 직업안정법 위반 부분에 대한 상고가 출입국관리법 위반 부분에도 영향을 미친다고 판단했습니다. 즉, 상상적 경합 관계에 있는 죄 중 하나에 대해서만 상고가 제기되더라도, 다른 죄 역시 상고심의 판단 대상이 될 수 있다는 것입니다. (대법원 1980.12.9. 선고 80도384 전원합의체판결 참조)
본격적으로 직업안정법 위반 혐의에 대해서 대법원은 원심의 판단을 뒤집었습니다. 원심은 직업안정법이 국내 근로자만을 보호 대상으로 한다고 해석했지만, 대법원은 근로기준법 제5조에서 국적에 관계없이 근로자의 지위를 보장하고 있다는 점을 근거로, 직업안정법 역시 외국인 근로자를 보호 대상에 포함한다고 해석했습니다. 직업안정법 제1조의2 (균등처우) 조항에서 국적을 명시적으로 언급하지 않았더라도, 이는 예시적인 것이며 외국인 근로자를 배제하는 취지로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 외국인 근로자를 알선하는 경우에도 노동부장관의 허가를 받아야 하며, 이를 위반하면 직업안정법 위반으로 처벌받을 수 있다는 결론입니다.
결국 대법원은 원심판결 중 출입국관리법 위반 부분과 직업안정법 위반 부분을 파기하고 사건을 원심법원에 돌려보냈습니다.
관련 법조항 및 판례
이 판결은 외국인 근로자 알선과 관련된 직업안정법의 적용 범위를 명확히 하고, 상상적 경합과 상고심 판단 범위에 대한 중요한 기준을 제시했다는 점에서 의의가 있습니다.
형사판례
돈을 받고 외국인 근로자를 해외에 취업 알선하는 경우에도 직업안정법상 허가를 받아야 한다.
형사판례
외국인 근로자 알선도 유료직업소개사업에 해당하며 허가를 받아야 한다. 다만, 담당 공무원이 허가가 필요 없다고 잘못 안내해서 이를 믿고 허가를 받지 않았다면 처벌할 수 없다.
형사판례
외국인 강사를 고용하여 기업체에 파견하는 형태의 외국어 교육 사업은 직업안정법 위반이 아니며, 허가받지 않은 근무처에 외국인을 직접 고용한 행위는 출입국관리법 제94조 제6호의2 위반이 아니다.
형사판례
방문판매 회사가 판매대리점 모집을 위해 허위 구인광고를 냈더라도, 모집 대상이 근로기준법상 근로자가 아니므로 직업안정법 위반에 해당하지 않는다는 판결.
형사판례
회사 직원이 불법체류 외국인을 고용했을 때, 대표이사가 단순히 그 사실을 알 수 있는 위치에 있었다는 것만으로는 처벌할 수 없다. 대표이사가 직접 고용에 관여했거나, 고의적으로 눈감아준 정황 등이 있어야 처벌이 가능하다.
생활법률
E-9, H-2 비자 외국인 근로자 고용 시 근로기준법 등 노동법을 준수하여 차별 없이 대우하고, 고용허가제/특례고용가능확인제 절차를 따라야 하며, 관련 기관(고용노동부, 한국산업인력공단 등)의 지원을 받을 수 있다.