유죄판결과 해고: 회사는 언제, 어떻게 해고할 수 있을까?

직장생활을 하다 보면 예상치 못한 사건 사고에 휘말릴 수 있습니다. 특히 형사사건에 연루되어 유죄판결을 받게 된다면 회사에서 해고될 수 있을까요? 회사는 어떤 경우에, 어떤 절차를 거쳐 해고할 수 있을까요? 오늘은 유죄판결과 해고에 관한 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

이 사건은 현대중공업 근로자들이 구속기소로 인한 휴직 중 유죄판결을 받아 회사로부터 퇴직처분을 받으면서 시작되었습니다. 근로자들은 퇴직처분이 부당하다며 소송을 제기했고, 법원은 "구속기소로 인한 휴직에 있어 유죄판결을 받았을 때"라는 회사 취업규칙 조항의 의미와, 퇴직처분의 유효를 주장하며 복직을 거부하는 회사의 행위가 곧 해고의사 표시로 볼 수 있는지 여부에 대해 판단했습니다.

법원의 판단 - 1. '유죄판결'의 의미

회사의 취업규칙에는 "구속기소로 인한 휴직에 있어 유죄판결을 받았을 때" 퇴직할 수 있다고 규정되어 있었습니다. 법원은 이 조항을 "실형"을 선고받는 경우로 해석했습니다. 즉, 집행유예 등으로 신체의 자유를 제한받지 않는 유죄판결은 해당 조항의 퇴직 사유에 해당하지 않는다는 것입니다. 이 사건 근로자들은 1심에서 집행유예를 선고받았으므로 회사의 퇴직처분은 무효라는 것이 법원의 판단입니다. (관련 판례: 대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결)

법원의 판단 - 2. 해고의 의사표시

회사는 근로자들이 유죄판결 확정 후, 별도의 해고 절차 없이도 취업규칙에 따라 해고된 것으로 보아야 한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이 주장을 받아들이지 않았습니다. 근로기준법 제27조에 따라, 해고는 사용자의 일방적인 의사표시이며, 회사는 30일 전에 해고 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 회사가 단순히 복직을 거부하는 것만으로는 해고의 의사표시가 있었다고 볼 수 없다는 것입니다. (관련 판례: 대법원 1968.11.26. 선고 67누162 판결, 근로기준법 제27조, 제94조)

결론

이 판결은 회사가 근로자를 해고할 때 취업규칙의 해석과 해고 절차를 준수해야 함을 보여줍니다. 단순히 유죄판결을 받았다는 사실만으로 정당한 해고 사유가 되는 것은 아니며, 회사는 근로기준법 등 관련 법규에 따라 적법한 해고 절차를 진행해야 한다는 점을 명확히 하고 있습니다.