임금피크제, 회사 맘대로 바꿀 수 있나요? 🤔

회사가 어느 날 갑자기 임금피크제를 도입하거나, 이미 시행 중인 임금피크제를 더 불리하게 바꿀 수 있을까요? 생각보다 많은 분들이 이 문제로 고민하고 계실 텐데요. 오늘은 임금피크제 변경과 관련된 법적인 이야기를 쉽게 풀어서 설명해 드리겠습니다.

사례 소개

어떤 회사가 2009년쯤 임금피크제를 도입했습니다. 곧 퇴직할 직원들은 이 제도에 동의하고 신청했죠. 그런데 2011년 1월, 회사는 노조와 합의하여 임금 삭감 비율을 높이는 내용으로 취업규칙을 변경했습니다. 심지어 이 변경된 내용을 2010년 7월부터 소급 적용한다고 했습니다. 이에 직원들은 "우리 동의도 없이 노조만 동의해서 취업규칙을 바꾸는 건 말도 안 된다!"라며 반발했습니다. 과연 누구의 말이 맞을까요?

법적인 해석

취업규칙을 불리하게 변경할 때는 근로자의 동의가 필요합니다. (근로기준법 제94조 제1항). 그런데, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면, 노조의 동의만으로도 충분합니다. 개별 근로자 한 명 한 명의 동의를 받을 필요는 없다는 것이죠. 심지어 이는 기존 근로조건을 소급해서 불리하게 변경하는 경우에도 마찬가지입니다. (서울행정법원 2013가합88237 판결)

핵심은 '이미 발생한 임금'

하지만 중요한 예외가 있습니다. 바로 '이미 발생한 임금'입니다. 임금피크제 도입으로 2010년에 이미 발생한 임금은 근로자의 개인적인 재산으로 봐야 합니다. 이미 지급기일이 지나 확정된 임금은 근로자 개인의 소유이기 때문에, 노조가 마음대로 포기할 수 없습니다. 즉, 회사가 임금피크제를 소급 적용해서 이미 받았어야 할 임금을 깎는 것은 위법이라는 뜻입니다.

정리하자면

• 회사는 노조의 동의만으로 임금피크제를 불리하게 변경할 수 있습니다. (단, 과반수 노조가 있는 경우)
• 하지만 이미 발생하고 지급기일이 도래한 임금은 근로자 개인의 재산이므로, 회사가 함부로 삭감할 수 없습니다.

임금피크제와 관련된 문제는 복잡하고 어려울 수 있습니다. 만약 비슷한 상황에 처해있다면, 관련 법률 전문가와 상담하여 정확한 해결책을 찾는 것이 좋습니다.