직무정지된 대표이사, 근로기준법 위반으로 처벌될 수 있을까?

회사를 운영하다 보면 근로기준법을 준수하는 것이 얼마나 중요한지 깨닫게 됩니다. 특히 근로계약서나 임금대장 같은 서류 관리는 필수적이죠. 그런데 만약 대표이사가 직무정지 상태라면 어떨까요? 직무가 정지된 대표이사도 근로기준법 위반으로 처벌받을 수 있을까요? 오늘은 이 주제에 대해 자세히 알아보겠습니다.

사건의 개요

한 회사의 대표이사였던 피고인은 법원의 가처분 결정으로 직무가 정지되었습니다. 그 후에도 회사 경영에 관여했지만, 근로계약서와 임금대장을 제대로 관리하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 1심과 2심 법원은 피고인이 실질적으로 회사 경영을 담당했으므로 유죄라고 판단했습니다. 하지만 대법원의 판단은 달랐습니다.

대법원의 판단

대법원은 근로기준법 제33조(근로계약서)와 제40조(임금대장)에서 규정하는 서류는 회사의 공적인 서류이므로, 이를 보존하고 작성할 의무를 위반하려면 회사로부터 정당한 권한을 부여받았어야 한다고 판시했습니다.

이 사건에서 피고인은 법원의 가처분 결정으로 직무집행이 정지되었고, 직무대행자도 선임된 상태였습니다. 비록 사실상 회사 경영에 관여했더라도, 직무정지 이후 회사로부터 근로계약서 보존이나 임금대장 작성에 대한 정당한 권한을 부여받았다고 볼 수 없다는 것이 대법원의 판단입니다. 따라서 피고인은 근로기준법 위반죄의 주체가 될 수 없다고 결론지었습니다.

핵심 정리

• 근로계약서, 임금대장: 회사의 공적 서류.
• 보존/작성 의무 위반: 회사로부터 정당한 권한을 부여받았어야 성립.
• 직무정지된 대표이사: 사실상 경영 관여 여부와 관계없이, 정당한 권한이 없다면 근로기준법 위반죄의 주체가 될 수 없음.

결론

직무가 정지된 대표이사라도 실질적으로 회사 경영에 관여한다면 책임에서 완전히 자제할 수는 없을 것입니다. 하지만 근로기준법 위반과 관련해서는 회사로부터 정당한 권한을 위임받았는지가 중요한 판단 기준이 된다는 것을 기억해야 합니다. 이 판례는 회사 운영에 있어 법적인 권한과 책임의 중요성을 다시 한번 강조하는 사례입니다.