직장 내 괴롭힘, 회사 대표의 책임은 어디까지?

직장에서 동료나 상사로부터 부당한 대우를 받는다면 어떻게 해야 할까요? 회사에 탄원을 넣어도 상황이 나아지지 않는다면 회사 대표에게도 책임을 물을 수 있을까요? 오늘은 직장 내 괴롭힘과 관련된 법적 책임, 특히 회사 대표의 방조 책임에 대한 대법원 판례를 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한 회사 직원(원고)이 동료와 상사로부터 부당한 대우를 받았습니다. 원고는 회사 대표이사(피고 2)에게 탄원을 했고, 대표이사는 인사팀에 조사를 지시했습니다. 인사팀은 원고의 상사들이 감정적으로 대응하여 문제가 악화되었다고 보고했고, 대표이사는 인사팀에 필요한 조치를 취하도록 지시했습니다. 하지만 원고는 여전히 부당한 대우를 받았다고 주장하며 회사와 대표이사를 상대로 소송을 제기했습니다.

쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 대표이사에게 '방조' 책임을 물을 수 있는지 여부였습니다. 원고는 대표이사가 부하직원들의 불법행위를 알면서도 방지하기 위한 조치를 충분히 하지 않았다고 주장했습니다.

대법원의 판단

대법원은 대표이사의 방조 책임을 인정하지 않았습니다. 대법원은 민법 제760조 제3항의 '방조'는 불법행위를 용이하게 하는 모든 행위를 말하며, 부작위도 포함한다고 설명했습니다. 또한 방조 책임을 묻기 위해서는 방조자에게 주의의무 위반이 있어야 하고, 방조행위와 불법행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다고 판시했습니다 (대법원 1998. 12. 23. 선고 98다31264 판결, 대법원 2007. 6. 14. 선고 2006다78329 판결 등 참조).

그러나 이 사건에서 대표이사는 탄원을 접수한 후 조사를 지시하고 담당 임원에게 적절한 조치를 취하도록 지시했으며, 회사 규모 등을 고려할 때 그 이상의 구체적인 조치를 취할 의무까지는 없다고 판단했습니다. 즉, 대표이사의 지시 이후에도 원고에 대한 부당한 대우가 일부 있었다 하더라도, 이를 대표이사의 주의의무 위반으로 보기는 어렵다는 것입니다.

손해배상 청구권의 소멸시효

이 사건에서는 손해배상 청구권의 소멸시효에 대한 판단도 있었습니다. 민법 제766조 제1항은 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 손해배상을 청구하지 않으면 시효로 소멸한다고 규정하고 있습니다. 대법원은 '손해를 안 날'은 손해 발생, 위법한 가해행위, 인과관계 등 불법행위 요건사실을 현실적이고 구체적으로 인식한 때라고 판시했습니다 (대법원 1998. 7. 24. 선고 97므18 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2000다22249 판결 등 참조).

이 사건에서는 원고가 회사가 제기한 다른 소송의 결과를 알게 된 시점을 '손해를 안 날'로 보아 소멸시효가 완성되지 않았다고 판단했습니다.

결론

이 판례는 직장 내 괴롭힘에서 회사 대표의 방조 책임을 인정하는 데 있어서 신중한 접근이 필요함을 보여줍니다. 회사 규모, 대표이사의 직무 범위, 취한 조치의 적절성 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 또한, 손해배상 청구권의 소멸시효는 불법행위 요건사실을 구체적으로 인식한 시점부터 진행된다는 점을 유의해야 합니다.