직장에서 불쾌한 언행을 겪었지만, 나를 특별히 차별하는 의도는 없어 보인다면 성희롱일까요, 아닐까요? 오늘은 성희롱 성립 요건에 대한 대법원 판례를 소개해 드립니다.
사건의 개요
한 직원(원고)이 직장 동료에게 특정 발언을 했고, 국가인권위원회(피고)는 이를 성희롱으로 판단하여 원고의 사용자에게 인사조치를 권고했습니다. 원고는 이 처분에 불복하여 소송을 제기했고, 대법원까지 가게 된 사건입니다.
쟁점
국가인권위원회법 제2조 제4호 (라)목에서 정의하는 '성희롱 행위'가 되려면, 단순히 성적 언행을 넘어 성희롱 대상자를 차별하는 행위, 즉 평등권을 침해하는 차별행위여야 하는지가 핵심 쟁점이었습니다.
대법원의 판단
대법원은 국가인권위원회법 제2조 제4호 (라)목의 '성희롱 행위'는 제2조 제5호의 요건(업무, 고용 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것)을 충족하면 성립한다고 판단했습니다. 즉, 성희롱 대상자를 차별하거나 불리하게 대우하는 행위일 필요는 없다는 것입니다.
다만, 이 사건에서는 원고의 언행이 국가인권위원회법 제2조 제4호 (라)목이 정한 성희롱 행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여, 결국 인권위의 인사조치 권고 처분은 위법하다고 결론지었습니다. 즉, 대법원은 성희롱의 정의 자체는 넓게 해석했지만, 이 사건의 구체적인 발언 내용을 볼 때 성희롱에 해당하지 않는다고 본 것입니다.
핵심 정리
참고 조문
민사판례
직장 상사의 성희롱 발언과 이후 이어진 교육 기회 박탈, 정규직 전환 거부, 계약 종료는 모두 불법이며, 피해자에게 위자료를 지급해야 합니다.
생활법률
직장 내 성희롱 발생 시 피해자는 법적 근거(양성평등기본법, 남녀고용평등법 등)를 바탕으로 사업주의 의무(예방, 조치, 불이익 금지)를 요구하고, 국가인권위원회 진정, 부당해고 구제신청 등을 통해 권리 구제를 받을 수 있다.
생활법률
직장 내 성희롱은 상대방이 원치 않는 성적 언동으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 모든 행위이며, 지위 이용 여부, 업무 관련성 등을 고려하여 성범죄, 성차별 등 다른 행위와 구분된다.
생활법률
직장 내 성희롱은 불법이며, 사업주, 상급자, 동료 누구도 성희롱을 해서는 안 되고, 사업주는 성희롱 예방 및 피해자 보호 의무를 다해야 한다.
일반행정판례
도지사가 선거법 위반으로 무죄를 받았더라도, 직장 내 성희롱에 대해서는 별도로 업무 관련성을 따져 판단해야 한다.
일반행정판례
직장 내 성희롱을 반복적으로 저지른 카드회사 지점장에 대한 해고는 정당하다.