안녕하세요! 오늘은 탄력근로제 도입과 임금체불에 대한 중요한 대법원 판결을 쉽게 풀어서 설명해드리려고 합니다. 특히 사업주분들은 꼭 알아두셔야 할 내용이니, 집중해주세요!
1. 탄력근로제, 회사 마음대로 도입할 수 없어요!
이번 판결의 핵심은 탄력근로제는 반드시 취업규칙으로만 도입해야 한다는 것입니다. 근로계약서에 탄력근로제 조항을 넣거나, 근로자 개별 동의를 받는 방식으로는 안 됩니다.
왜 그럴까요? 근로기준법은 탄력근로제를 도입하려면 **취업규칙(또는 취업규칙과 비슷한 것)**에 명시하도록 규정하고 있습니다 (구 근로기준법 제51조 제1항).
만약 근로계약이나 개별 동의로 탄력근로제를 도입할 수 있다면, 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항의 취지를 무력화시키는 결과를 초래하기 때문입니다. 즉, 회사가 일방적으로 근로자에게 불리한 탄력근로제를 강요할 수 있게 되는 것이죠.
2. 임금체불, 무조건 고의는 아니에요!
두 번째 쟁점은 임금체불과 고의성의 관계입니다. 만약 임금 지급 의무의 존재 여부나 범위에 대해 다툼의 여지가 있다면, 사용자가 임금을 지급하지 않은 것에 정당한 이유가 있다고 볼 수 있습니다. 따라서 사용자에게 고의가 있었다고 단정 짓기는 어렵다는 것이죠 (구 근로기준법 제109조 제1항, 제36조, 제43조 제2항).
그렇다면 '다툼의 여지'는 어떻게 판단할까요? 법원은 사용자의 지급 거절 이유, 임금 지급 의무의 근거, 회사의 규모와 사업 목적 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단한다고 합니다. (대법원 2022. 5. 26. 선고 2022도2188 판결 참조)
3. 사례 분석: 항공기 청소 용역 회사의 탄력근로제와 임금체불
이번 판결은 항공기 기내 청소 용역 회사에서 발생한 사건을 다루고 있습니다. 이 회사는 취업규칙과는 별도로 근로계약서에 탄력근로제 조항을 넣고, 이를 근거로 연장근로수당을 지급하지 않았습니다.
그러나 대법원은 위에서 설명한 것처럼 근로계약으로 탄력근로제를 도입할 수 없다고 판단했습니다. 또한, 회사 측에서 탄력근로제를 도입할 수 있는 다른 방법 (취업규칙)이 있었음에도 이를 따르지 않은 점, 회사 규모 등을 고려했을 때 연장근로수당 미지급에 대한 고의성을 인정했습니다.
4. 정리하며
이번 판결을 통해 탄력근로제 도입은 반드시 취업규칙을 통해서만 가능하다는 점, 그리고 임금체불의 고의성 판단은 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 점을 명확히 알 수 있습니다. 사업주분들은 관련 법규를 준수하여 불필요한 법적 분쟁을 예방하도록 유의하시기 바랍니다!
참고 법조항:
참고 판례:
생활법률
유연근무제 도입 시, 2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙에 명시해야 하지만, 재택/원격근무는 근로조건 변경 없다면 개별 동의로 가능하며, 취업규칙 변경 시에는 근로자 과반수 의견 청취, 불리한 변경 시 동의를 얻어야 한다.
생활법률
탄력적 근로시간제는 정해진 기간(단위기간) 내 평균 근무시간이 주 40시간을 넘지 않도록 바쁜 주에는 근무시간을 늘리고 한가한 주에는 줄이는 제도로, 업무량 변동이 있는 직무에 적합하며 연차, 연장·야간·휴일근로 관련 규정을 준수하고 근로자 대표와 서면 합의를 통해 도입해야 한다.
생활법률
탄력적 근로시간제(3개월 이상), 선택적 근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 재량근로시간제 도입 시에는 근로자대표와의 서면 합의가 필수다.
형사판례
기간제 근로자를 고용할 때에도 임금, 근로시간, 휴일 등 주요 근로조건을 반드시 서면으로 명시해야 하며, 이를 어기면 벌금형에 처할 수 있다는 대법원 판결. 기간제 근로자 보호법에 과태료 규정이 있더라도 근로기준법상 벌금 규정 적용이 배제되지 않는다.
일반행정판례
탄력적 근로시간제를 도입하더라도, 단체협약에서 월 기준근로시간 초과 시 수당 지급을 약정했다면 사용자는 그 약정을 따라야 한다. 또한, 노동위원회의 단체협약 해석에 대한 이의제기는 중재재정에 대한 이의제기 절차와 동일하게 진행해야 한다.
형사판례
회사 경영이 어려워져 임금, 상여금, 퇴직금 등을 지급하지 못했을 때, 회사 대표에게 형사적 책임(임금 체불)을 물을 수 있는지에 대한 판결입니다. 이 판례는 회사의 어려운 상황, 노사 간의 협의 과정, 대표의 노력 등을 종합적으로 고려하여 고의성 여부를 판단해야 한다는 점을 강조합니다.