퇴직금 규정 변경, 언제 효력이 없을까?

회사가 퇴직금 규정을 바꾸면서 퇴직금 계산 방식이 불리해졌다면 어떻게 해야 할까요? 회사가 마음대로 퇴직금 규정을 바꿀 수 있는 걸까요? 오늘은 퇴직금 규정 변경과 관련된 법적 분쟁 사례를 통해, 어떤 경우 퇴직금 규정 변경이 무효가 될 수 있는지 알아보겠습니다.

사건의 개요

포항종합제철(현 포스코)은 기존 퇴직금 규정에서 15년 근속까지만 퇴직금 지급률을 정해놓고 있었습니다. 그런데 이 규정을 변경하면서 30년 근속까지 지급률을 새로 정했는데, 문제는 15년 이내 근속에 대한 지급률은 낮추고, 15년 초과 근속에 대해서도 기존 15년차보다 낮은 지급률을 적용한 것입니다. 이에 근로자들이 반발하며 소송을 제기했습니다.

법원의 판단

• 15년 초과 근속에 대한 규정은 신설된 것: 법원은 회사가 애초에 15년 근속까지만 규정을 만들어 놓았다면, 15년 초과 근속에 대한 부분은 아직 정해지지 않은 것으로 보아야 한다고 판단했습니다. 즉, 변경 전 규정에는 15년 초과분에 대한 내용이 없었기 때문에, 이 부분은 변경이 아니라 새 규정을 만든 것으로 해석한 것입니다.

• 15년 이내 근속에 대한 변경은 무효: 15년 이내 근속에 대한 지급률을 낮춘 것은 근로자에게 불리한 변경이므로, 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 그러나 회사는 동의를 받지 않았으므로 이 부분 변경은 무효입니다.

• 15년 초과 근속에 대한 규정은 유효: 15년 초과 근속에 대한 규정은 새로 만든 것이고, 근로기준법에서 정한 최소 기준 이상이기 때문에 유효합니다. 기존에는 15년 초과분에 대한 규정 자체가 없었기 때문에, 불리한 변경이라고 볼 수 없습니다.

• 노사협의회 동의는 근로자 과반수 동의로 볼 수 없다: 회사는 노사협의회 근로자 위원들의 동의를 얻었다고 주장했지만, 법원은 이를 근로자 과반수의 동의로 볼 수 없다고 판단했습니다. 노사협의회는 노사 협력을 위한 기구이지, 근로자를 대표하여 근로조건 변경에 동의할 권한을 가진 것은 아니기 때문입니다.

• 퇴직금 수령 시 이의 제기가 없었다고 동의한 것은 아니다: 회사는 근로자들이 변경된 규정에 따라 퇴직금을 받으면서 이의를 제기하지 않았으므로 동의한 것으로 보아야 한다고 주장했지만, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 퇴직금을 받으면서 명확하게 이의를 제기하지 않았다고 해서 규정 변경에 동의했다고 보기는 어렵다는 것입니다.

• 10년 후 소송 제기는 신의칙 위반이 아니다: 회사는 규정 변경 후 10년이나 지나서 소송을 제기하는 것은 신의칙에 위반된다고 주장했지만, 법원은 이 주장도 받아들이지 않았습니다.

관련 법 조항 및 판례

• 근로기준법 제28조 (취업규칙의 작성 또는 변경)
• 구 근로기준법 제95조 (퇴직금) (1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)
• 노사협의회법 제1조 (목적), 제20조 (협의사항)
• 민법 제2조 (신의성실)
• 대법원 1992.11.27. 선고 92다32357 판결
• 대법원 1993.1.26. 선고 92다49324 판결
• 대법원 1994.4.12. 선고 92다20309 판결

결론

이 판례를 통해 알 수 있듯이, 회사가 일방적으로 퇴직금 규정을 변경하여 근로자에게 불리하게 만들 수는 없습니다. 특히 근로자에게 불리한 변경의 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 효력이 발생합니다. 자신의 퇴직금과 관련된 권리를 지키기 위해서는 관련 법규와 판례를 잘 알고 있어야 합니다.