파견근로? 계약서부터 꼼꼼하게! (파견근로자 보호법 완전 해설)

안녕하세요! 오늘은 파견근로에 대해 궁금해하시는 분들을 위해, 파견근로 계약부터 기간까지, 관련 법률을 쉽고 자세하게 설명드리려고 합니다. 파견근로는 편리한 제도이지만, 법적인 테두리가 잘 마련되어 있어야 모두가 안전하게 이용할 수 있습니다. 함께 알아볼까요?

1. 파견근로 계약, 서면으로 꼭 작성해야 합니다!

파견근로를 시작할 때 가장 중요한 것은 바로 서면 계약입니다. 파견회사(파견사업주)와 고용회사(사용사업주)는 파견근로자 개인별로 계약서를 작성해야 합니다. 만약 여러 명의 파견근로자가 같은 조건으로 근무한다면, 하나의 계약서로 묶어서 작성할 수도 있습니다 (파견근로자 보호 등에 관한 법률 제20조제1항 및 시행규칙 제11조).

계약서에는 어떤 내용이 들어가야 할까요?

• 파견근로자 수
• 파견근로자가 할 일 (업무 내용)
• 왜 파견근로를 쓰는지 (파견사유, 출산·질병·부상 등으로 결원 발생 또는 일시적·간헐적 인력 필요 시에만 가능 - 파견법 제5조제2항)
• 어디서 일하는지 (파견 사업장 명칭, 소재지, 근무 장소)
• 누가 직접 지휘·명령하는지
• 언제부터 언제까지 일하는지 (파견기간, 파견 시작일)
• 출퇴근 시간과 쉬는 시간 (업무 시작/종료 시각, 휴게시간)
• 쉬는 날과 휴가 (휴일, 휴가)
• 연장근무, 야간근무, 휴일근무 (연장·야간·휴일근로)
• 안전과 건강에 대한 내용 (안전 및 보건)
• 파견근로 비용 (근로자파견 대가)
• 파견회사와 고용회사의 관리책임자 (성명, 소속, 직위)

만약 서면 계약서를 작성하지 않으면? 파견회사는 허가 취소 또는 최대 6개월 영업정지 처분을 받을 수 있습니다! (파견법 제12조제1항제15호)

2. 고용회사는 파견회사에게 정보를 제공해야 합니다!

고용회사는 파견회사에게 파견근로자와 같은 일을 하는 직접 고용된 근로자의 근로조건 정보를 서면으로 제공해야 합니다 (파견법 제20조제2항 및 시행령 제4조의2). 이는 파견근로자에 대한 차별을 막기 위한 중요한 조치입니다.

어떤 정보를 제공해야 할까요?

• 직접고용 근로자 유무 및 수
• 임금 및 구성항목 (기본급, 수당 등)
• 출퇴근 시간, 휴게시간
• 휴일, 휴가
• 연장·야간·휴일근로
• 안전 및 보건
• 복리후생시설 이용
• 기타 차별적 처우 대상이 될 수 있는 근로조건

3. 파견근로자는 비용 내역을 확인할 수 있습니다!

파견근로자는 파견회사에 자신에게 지급되는 비용의 내역을 알려달라고 요청할 수 있고, 파견회사는 이를 서면으로 제시해야 합니다 (파견법 제26조제2항 및 제3항).

만약 파견회사가 비용 내역을 알려주지 않으면? 300만원 이하의 과태료가 부과됩니다 (파견법 제46조제5항제3호).

4. 파견근로 기간, 원칙적으로 1년!

파견근로는 원칙적으로 1년까지만 가능합니다 (파견법 제6조제1항). 하지만, 출산·질병·부상으로 결원이 생기거나, 일시적·간헐적으로 인력이 필요한 경우에는 예외적으로 1년을 넘길 수 있습니다. (파견법 제6조제1항, 제5조제2항 및 제6조제4항)

• 출산·질병·부상 등: 해당 사유가 없어질 때까지
• 일시적·간헐적 인력 필요: 3개월 이내 (사유가 계속되고, 파견회사, 고용회사, 파견근로자가 모두 동의하면 3개월 한 번만 연장 가능)

파견기간 연장도 가능할까요?

파견회사, 고용회사, 파견근로자가 모두 합의하면 파견기간을 연장할 수 있습니다 (파견법 제6조제2항 전단). 단, 한 번 연장할 때 1년을 넘을 수 없고, 총 파견기간은 2년을 초과할 수 없습니다 (파견법 제6조제2항 후단).

고령자 파견근로의 경우는 예외적으로 2년을 초과하여 연장할 수 있습니다 (파견법 제6조제3항).

만약 법을 어기고 파견근로를 하거나 이용하면? 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다 (파견법 제43조제1호·제2호).

파견근로는 잘 활용하면 기업과 근로자 모두에게 도움이 되는 제도입니다. 하지만 관련 법규를 제대로 알고 지키는 것이 중요합니다. 이 글이 파견근로에 대한 궁금증 해결에 도움이 되었기를 바랍니다!