파견근로자 직접고용, 손해배상, 그리고 소멸시효에 대한 이야기

파견근로자 관련 법적 분쟁은 복잡하고 어렵게 느껴질 수 있습니다. 이번 포스팅에서는 최근 대법원 판결을 바탕으로 파견근로자의 권리 보호와 관련된 핵심 쟁점들을 쉽게 풀어 설명해 드리겠습니다.

1. 직접고용 의무 불이행에 따른 손해배상, 어떻게 계산할까요?

만약 사용사업주가 파견법에 따른 직접고용 의무를 이행하지 않은 상태에서 파견근로자가 계속 일했다면, 사용사업주는 손해배상을 해야 합니다. 이때 손해배상액은 어떻게 계산될까요? 핵심은 손익상계입니다.

사용사업주는 파견근로자가 파견사업주로부터 받은 임금을 손해배상액에서 공제할 수 있습니다. 즉, 파견근로자가 이미 받은 임금만큼은 손해배상액에서 제외되는 것입니다. (민법 제390조, 제393조)

그렇다면 파견사업주로부터 받은 퇴직금도 공제 대상일까요? 대법원은 퇴직금은 공제 대상이 아니라고 판단했습니다. 퇴직금은 단순 임금이 아니라 사회보장적, 공로보상적 성격도 가지기 때문입니다. 따라서 퇴직금은 나중에 사용사업주에게 별도로 청구해야 합니다. (대법원 2007. 11. 16. 선고 2005다3229 판결, 대법원 2011. 4. 28. 선고 2009다98652 판결, 대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결, 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결)

2. 직접고용 의사표시 청구, 언제까지 할 수 있을까요?

파견근로자는 사용사업주에게 직접 고용해달라고 요구할 수 있는 권리(고용 의사표시 청구권)가 있습니다. (파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항) 만약 사용사업주가 이를 거부한다면, 재판을 통해 직접고용을 명하는 판결을 받을 수 있습니다. 이 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 정식 근로계약이 체결된 것과 같은 효력이 발생합니다. (민사소송법 제248조, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결)

그런데 이러한 청구에도 시효가 있습니다. 대법원은 이 청구권에 10년의 소멸시효가 적용된다고 판단했습니다. 즉, 직접고용 의무 발생 시점으로부터 10년이 지나면 더 이상 이 권리를 행사할 수 없습니다. (민법 제162조 제1항, 대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결)

이번 판결은 파견근로자의 권리 보호를 위한 중요한 판례로, 파견근로자 관련 분쟁 해결에 중요한 기준이 될 것으로 예상됩니다. 파견근로 관련하여 어려움을 겪고 있다면 관련 법률과 판례를 꼼꼼히 확인하고 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다.