파견근로자의 권리: 회생절차와 차별적 처우에 대한 법원의 판단

이번 포스팅에서는 파견근로자의 직접고용청구권, 임금 차별에 대한 손해배상청구권, 그리고 회생절차와 관련된 법적 쟁점에 대한 대법원의 판단을 살펴보겠습니다. 삼표시멘트에서 파견근로자로 일했던 원고가 회사를 상대로 제기한 소송을 통해, 파견근로자의 권리 보호와 관련된 중요한 법리가 다뤄졌습니다.

1. 회생절차와 직접고용청구권

핵심 쟁점 중 하나는 사용사업주에 대한 회생절차개시결정이 있는 경우, 파견근로자의 직접고용청구권이 어떻게 되는지였습니다. 대법원은 회생절차개시결정 전에 발생한 직접고용청구권은 회생절차개시결정으로 소멸한다고 판단했습니다. 이는 회생절차의 목적이 기업의 회생을 돕는 것인데, 회생절차 중에도 직접고용의무를 부과하면 기업 회생에 부담이 되기 때문입니다. (구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2 제2항, 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 시행령 제2조의2 제1호 참조) 하지만 회생절차가 종료되면, 파견근로자는 새롭게 발생한 직접고용청구권을 행사할 수 있습니다.

이 사건에서 원심은 피고(삼표시멘트)의 회생절차개시결정으로 원고의 직접고용청구권이 소멸하는지 여부를 충분히 심리하지 않았다는 이유로 파기환송되었습니다. 법원은 당사자가 간과한 법률적 사항에 대해 석명할 의무가 있는데 (민사소송법 제136조 제1항, 제4항), 원심은 이 의무를 다하지 않았다는 것입니다. (대법원 2005. 11. 10. 선고 2004다37676 판결 참조)

2. 차별적 처우와 손해배상청구권

또 다른 쟁점은 파견근로자에 대한 차별적 처우였습니다. 원고는 동종 또는 유사 업무를 하는 정규직 근로자보다 적은 임금을 받았다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 대법원은 사용사업주가 파견근로자의 임금 결정에 관여하거나 영향력을 행사하여 정규직보다 적은 임금을 지급하고, 이에 합리적인 이유가 없다면, 이는 불법행위에 해당한다고 판단했습니다. (구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제21조 제1항, 민법 제750조, 제763조 참조) 그리고 이러한 차별적 처우가 회생절차 개시 후에도 관리인에 의해 계속된다면, 이는 새로운 불법행위로 보아야 하며, 이로 인한 손해배상청구권은 공익채권에 해당한다고 판시했습니다. (채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제179조 제1항 제5호, 대법원 2005. 11. 10. 선고 2003다66066 판결 참조) ‘합리적인 이유’에 대한 판단 기준은 대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결을 참고할 수 있습니다.

3. 손해배상청구권의 소멸시효

마지막으로, 손해배상청구권의 소멸시효에 대한 논의도 있었습니다. 대법원은 소멸시효 기산점인 '손해 및 가해자를 안 날'은 불법행위의 요건사실을 현실적이고 구체적으로 인식한 날이라고 판단했습니다. (민법 제766조 제1항, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2000다22249 판결 참조) 이 사건에서는 원고가 소멸시효 기산점 이전에 피고의 불법행위를 인지했다고 보기 어렵다고 판단하여 피고의 소멸시효 완성 항변을 배척했습니다.

이번 판결은 파견근로자의 권리 보호에 있어 중요한 의미를 가집니다. 회생절차와 차별적 처우라는 복잡한 상황에서 파견근로자의 권리가 어떻게 보호되는지 명확히 보여주는 사례입니다.