파견근로자 차별 대우, 회사는 책임져야 한다!

오늘은 파견근로자의 권리 보호에 대한 중요한 판결을 소개하려고 합니다. 이번 판결은 파견근로자에게 차별적인 대우를 한 사용사업주의 책임 범위와 회생절차 진행 중에도 관리인이 차별적 처우를 계속할 경우의 책임 여부, 그리고 손해배상청구권의 소멸시효 등에 대한 내용을 담고 있습니다. 자세한 내용을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

시멘트 회사인 피고는 채광된 석회석을 가공하여 시멘트를 제조·판매하는 사업을 하고 있었습니다. ○○ 회사는 피고와 도급계약을 맺고 채광 및 운반 업무를 담당했고, 원고들은 ○○ 소속으로 피고 사업장에서 근무했습니다. 피고는 회생절차를 밟았는데, 원고들은 피고와 파견근로관계에 있다고 주장하며 피고에 고용간주되었다고 보아 임금 및 퇴직금 차액 등을 청구했습니다. 특히 원고 1은 근로자 지위 확인도 함께 청구했습니다.

법원의 판단

• 근로자 지위 확인 청구: 원고 1의 근로자 지위 확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하되었습니다. 상고심 진행 중 원고 1의 정년이 도래했기 때문에 더 이상 근로자 지위 확인을 구할 필요성이 없어진 것입니다. (민사소송법 제250조)

• 차별금지 의무 위반에 따른 손해배상: 원심은 원고들의 손해배상청구권이 회생절차에서 실권되지 않고 공익채권에 해당한다고 보았습니다. 사용사업주는 파견근로자의 임금 결정에 관여하거나 영향력을 행사하여 비교대상 근로자보다 적은 임금을 받게 하고, 이에 합리적인 이유가 없다면 손해배상 책임을 집니다. 이러한 차별은 불법행위에 해당하며 (민법 제750조), 회생절차 개시 후 관리인이 차별적 처우를 계속하는 것도 새로운 불법행위입니다. 따라서 손해배상청구권은 공익채권이 됩니다 (채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제179조 제1항 제5호). 구 파견법에 따라 고용간주된 파견근로자에게도 이러한 법리가 적용됩니다 (구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조 제1항, 제6조 제3항).

• 파견근로관계 성립: 원심은 원고들과 피고 사이에 파견근로관계가 성립한다고 판단했습니다. 원고들이 피고로부터 직접 지휘·감독을 받으며 피고를 위한 근로에 종사했다는 점을 근거로 들었습니다 (구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호, 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결).

• 손해배상청구권의 시효: 원심은 원고들의 손해배상청구권이 시효로 소멸하지 않았다고 판단했습니다. 원고들이 차별적 처우를 현실적으로 인식한 시점을 특정하기 어렵다고 보았기 때문입니다 (민법 제766조 제1항, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2000다22249 판결).

핵심 정리

이번 판결은 파견근로자 보호에 대한 중요한 기준을 제시합니다. 사용사업주는 파견근로자에게 차별적인 대우를 해서는 안 되며, 이를 위반할 경우 손해배상 책임을 져야 합니다. 회생절차 중에도 관리인은 차별적 처우를 시정할 의무가 있으며, 이를 위반하면 불법행위가 됩니다. 또한 정년이 경과한 파견근로자라도 차별적 처우로부터 보호받을 권리가 있습니다.

참고 조문 및 판례

• 민사소송법 제250조
• 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호, 제7호, 제6조 제3항, 제21조 제1항
• 개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조 제1항, 제6조의2 제1항 제3호, 제2항
• 민법 제393조, 제750조, 제763조, 제766조 제1항
• 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제179조 제1항 제5호
• 대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결
• 대법원 1991. 10. 11. 선고 91다1264 판결
• 대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결
• 대법원 2005. 11. 10. 선고 2003다66066 판결
• 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결
• 대법원 2002. 6. 28. 선고 2000다22249 판결

파견근로자의 권익 보호는 중요한 사회적 과제입니다. 이번 판결을 통해 파견근로자들이 정당한 대우를 받을 수 있는 환경이 조성되기를 기대합니다.