회사가 마음대로 우리 퇴직금 줄일 수 있을까? - 취업규칙 변경과 근로자 동의

회사는 취업규칙을 자유롭게 만들고 바꿀 수 있을까요? 원칙적으로는 그렇습니다. 하지만 근로자에게 불리한 내용으로 바꿀 때는 이야기가 달라집니다. 회사가 일방적으로 퇴직금을 줄이려다 패소한 사례를 통해 자세히 알아보겠습니다.

사건의 개요

산업디자인포장개발원(이하 '개발원')은 1981년 퇴직금 지급률을 낮추는 내용으로 직원보수규정을 개정했습니다. 당시 정부의 지시에 따라 정부투자기관의 경영 합리화를 위한 조치였고, 이사회 결의와 주무부장관 승인도 받았습니다. 심지어 기존 재직 기간에 대한 퇴직금은 종전 규정대로 지급한다는 조건도 달았습니다. 그러나 이러한 변경은 직원들의 동의 없이 진행되었습니다. 이에 일부 직원들이 퇴직금 차액을 요구하며 소송을 제기했습니다.

법원의 판단

법원은 직원들의 손을 들어주었습니다. 핵심 논리는 다음과 같습니다.

• 취업규칙 변경의 한계: 회사는 취업규칙을 변경할 수 있지만, 근로자에게 불리한 변경은 근로자 집단의 동의가 필요합니다. (구 근로기준법 제95조 제1항 - 1989.3.29. 개정 전)
• 동의 없는 변경의 효력: 근로자 집단의 동의 없이 이루어진 불리한 변경은 사회통념상 합리적인 이유가 없다면 효력이 없습니다.
• 개발원의 주장: 개발원은 정부 지시, 이사회 결의, 기득권 보장 등을 근거로 변경의 합리성을 주장했지만, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 직원들의 동의를 얻지 못한 점이 결정적이었습니다.
• 묵시적 동의 및 추인 불인정: 개발원은 직원들이 개정된 규정에 따라 근로계약을 갱신하고 퇴직금을 수령했으므로 묵시적으로 동의하거나 추인한 것이라고 주장했지만, 법원은 이 역시 인정하지 않았습니다. 단체협약으로 개정된 규정을 수용했다는 주장도 이미 퇴직한 원고들에게는 적용되지 않아 기각되었습니다. 마지막으로 장기간 근무했으니 신의칙 위반이라는 주장 또한 받아들여지지 않았습니다.

핵심 정리

이 판례는 회사가 아무리 그럴듯한 이유가 있더라도 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시 근로자 집단의 동의를 얻어야 한다는 것을 명확히 보여줍니다. 동의 없는 변경은 무효이며, 사후적인 묵시적 동의나 추인 주장도 쉽게 받아들여지지 않습니다. 참고로 이 판례의 판결요지는 대법원의 기존 입장을 재확인한 것으로, 관련 판례로는 대법원 1990.3.13. 선고 89다카24780 판결, 1993.8.24. 선고 93다17898 판결, 1994.5.24. 선고 93다46841 판결 등이 있습니다.

이처럼 근로자의 권익 보호를 위한 법과 판례는 끊임없이 발전하고 있습니다. 자신의 권리가 무엇인지 제대로 아는 것이 중요합니다.