사건번호:
2010두3237
선고일자:
20111222
선고:
선고
법원명:
대법원
법원종류코드:
400201
사건종류명:
일반행정
사건종류코드:
400107
판결유형:
판결
[1] 기간제 및 단시간근로자가 계속되는 차별적 처우의 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청한 경우, 차별적 처우 전체에 대하여 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제9조 제1항에서 정한 제척기간을 준수한 것으로 볼 수 있는지 여부(적극) 및 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제 및 단시간근로자에게 차별적으로 임금을 지급한 경우, 위 조항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당하는지 여부(원칙적 적극) [2] 甲 등이 정규직에 비하여 임금지급에서 차별적 처우를 받았다며 차별 시정신청을 하였는데, 중앙노동위원회가 차별적인 처우를 인정하면서 시정신청일로부터 3개월 전인 날부터 차별적 처우 종료일까지 적게 지급한 금액을 지급하라는 시정명령을 하는 한편, 그 이전에 해당하는 부분은 기각한 사안에서, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 시행일부터 차별적 처우 종료일까지 차별적 처우 전체에 대하여 시정을 구할 수 있다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다. 한편 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 보는 것이 타당하다. [2] 한국철도공사에서 기간제 영양사로 근무하던 甲 등이 정규직 영양사에 비하여 임금지급에서 차별적 처우를 받았다며 차별 시정신청을 하였는데, 중앙노동위원회가 차별적인 처우를 인정하면서 시정신청일로부터 3개월 전인 날부터 차별적 처우 종료일인 정규직 영양사가 존재한 날까지 적게 지급한 금액을 지급하라는 시정명령을 하는 한편, 그 이전에 해당하는 부분은 기각한 사안에서, 甲 등이 입사 후부터 임금 지급에서 한국철도공사로부터 받아 온 일련의 차별적 처우는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제9조 제1항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다는 이유로 기간제법 시행일부터 차별적 처우 종료일까지 임금 지급과 관련된 차별적 처우 전체에 대하여 시정을 구할 수 있다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례.
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항 / [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항
【원고, 피상고인】 【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인, 상고인】 한국철도공사 (소송대리인 변호사 이명현) 【원심판결】 서울고법 2010. 1. 13. 선고 2009누17614 판결 【주 문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제9조 제1항은 “기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있다. 이와 같은 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이라고 할 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다고 할 것이다. 한편 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항 단서가 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 봄이 상당하다. 원심 및 원심이 인용한 제1심판결에 의하면, 원심은 판시와 같은 사실을 인정한 다음 원고들이 각 입사 이후부터 임금 지급에 있어 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)으로부터 받아 온 일련의 차별적 처우는 참가인의 기간제근로자 운영지침에 기초하여 계속적으로 이루어진 것으로서 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 보고, 기간제법의 시행일인 2007. 7. 1.부터 2008. 4. 13.까지의 임금 지급과 관련된 차별적 처우에 대하여 그 시정을 구할 수 있다고 판단하였다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 ‘계속되는 차별적 처우’에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 참가인이, 나머지는 피고가 각 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이인복(재판장) 김능환 안대희(주심) 민일영
일반행정판례
기간제 근로자가 부당한 차별을 받았을 경우, 계약 기간이 끝났더라도 차별 시정을 요구하고 보상받을 수 있습니다. 또한, 차별 여부를 판단할 때 실제로 하는 일을 기준으로 비교해야 하며, 차별에는 합리적인 이유가 없어야 합니다.
생활법률
비정규직 차별 시, 노동위원회에 신고하여 시정명령(차별중지, 근로조건 개선, 배상 등)을 받을 수 있으며, 입증책임은 회사에 있고, 판정 불복 시 재심 또는 행정소송 제기가 가능하며, 회사의 시정명령 불이행 시 과태료가 부과된다.
일반행정판례
기간제 근로자에 대한 차별 여부를 판단할 때, 비교대상 근로자는 실제 존재하는 무기계약직 또는 정규직이어야 하며, 직제에만 있고 실제로 존재하지 않는 근로자를 비교대상으로 삼을 수 없다는 대법원 판결. 노동위원회는 신청인이 주장하는 비교대상 근로자와 유사한 업무를 하는 근로자 중 적합한 사람을 직접 선정할 수 있음.
일반행정판례
기간제 근로자라는 이유로 정규직과 비교해 불리한 대우를 받았다면, 설령 모든 기간제 근로자가 아니라 일부만 그런 대우를 받았더라도 차별로 인정된다는 대법원 판결입니다.
생활법률
기간제 및 단시간 근로자는 정당한 이유 없이 정규직/통상 근로자보다 임금 및 근로조건 등에서 불리한 처우를 받아서는 안 된다. (단, 상시 4인 이하 사업장 제외)
일반행정판례
기간제 근로자에게 차별금지법 시행 이후 성과상여금을 지급하지 않은 것은 위법이다. 설령 성과상여금 지급 기준이 차별금지법 시행 이전에 마련되었다 하더라도, 실제 지급 시점이 시행 이후라면 차별금지법 적용 대상이 된다.