국가유공자 채용, 무조건적인 특혜는 아닙니다.

국가유공자는 나라를 위해 헌신한 분들로서 우리 사회가 마땅히 예우해야 할 대상입니다. 국가유공자 관련 법률에는 이분들의 취업을 지원하기 위한 여러 조항이 포함되어 있습니다. 그런데 이러한 법률이 기업에 부당한 부담을 주는 것은 아닐까요? 오늘은 국가유공자 채용과 관련된 법률과 판례를 살펴보며, 기업의 합리적인 인사 운영과 국가유공자 예우 사이의 균형점을 찾아보겠습니다.

국가유공자, 채용 후에도 차별받으면 안 됩니다.

근로기준법 제5조는 사용자가 사회적 신분을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지하고 있습니다. 국가유공자 예우 관련 법률도 마찬가지입니다. 국가유공자 등에 대한 채용의무에 따라 채용된 근로자에게 보직, 승진, 승급 등에서 부당한 차별 대우를 해서는 안 된다고 명시하고 있습니다 (구 국가유공자예우등에관한법률 제36조 제1항, 현행 국가유공자등예우및지원에관한법률 제36조 제1항). 즉, 국가유공자라는 이유만으로 부당하게 차별해서는 안 된다는 것입니다.

합리적인 인사 기준은 존중되어야 합니다.

그렇다면 기업은 어떤 기준으로 인사 운영을 해야 할까요? 기업은 직종, 근무 형태, 인력 수급 상황 등을 고려하여 직종별 정원, 채용 자격, 호봉 등에 대한 합리적인 기준을 마련할 수 있습니다. 이러한 기준이 공무원이나 다른 회사와 다르거나 다소 불리하더라도 법적으로 문제가 되지는 않습니다. 국가유공자라고 해서 이러한 기준 적용에서 예외가 되는 것도 아닙니다.

실제 판례를 살펴볼까요?

한 국가유공자가 국가보훈처의 고용명령에 따라 한 회사에 별정직으로 채용되면서 호봉을 적게 받게 된 사례가 있었습니다. 이 국가유공자는 회사를 상대로 차별 대우를 주장하며 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 회사의 인사 규정이 합리적 기준에 따라 마련된 것이고, 회사가 당시 인력 상황 등을 고려하여 불가피하게 별정직으로 채용하고 호봉을 부여한 것이라고 판단했습니다 (대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다53286 판결). 즉, 국가유공자에게 불리한 처우였다고 하더라도 회사 측에 합리적인 이유가 있었다면 차별 대우로 볼 수 없다는 것입니다. 이 판결은 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다카17009 판결, 대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결, 대법원 1997. 7. 8. 선고 96다56269 판결 등 기존 판례의 법리를 재확인한 것입니다.

결론적으로, 국가유공자 예우는 중요하지만, 기업의 합리적인 인사 운영 또한 존중되어야 합니다. 국가유공자 채용과 관련된 분쟁 발생 시, 관련 법률과 판례를 바탕으로 합리적인 기준과 차별 여부를 꼼꼼히 따져보는 것이 중요합니다.