불법 파업 주동자 해고, 부당노동행위일까?

회사와 노동조합 간의 갈등은 끊이지 않는 주제 중 하나입니다. 특히 쟁의행위, 그중에서도 파업은 민감한 문제인데요. 오늘은 파업 주동자 해고가 부당노동행위에 해당하는지에 대한 법원의 판단 기준을 살펴보겠습니다.

쟁점 1: 확정되지 않은 판결도 증거로 쓸 수 있을까?

이 사건에서 법원은 확정되지 않은 판결도 증거로 사용할 수 있다고 판단했습니다. 판결문의 사실 판단 부분은 일종의 보고 문서처럼 볼 수 있으며, 확정 여부는 증거 사용 가능성 자체를 좌우하는 것이 아니라 신빙성에 영향을 미치는 요소라는 것입니다. (민사소송법 제187조, 대법원 1980.9.9. 선고 79다1281 전원합의체판결, 1984.7.24. 선고 84후29 판결, 1992.11.10. 선고 92다22107 판결 참조)

쟁점 2: 징계해고가 부당노동행위인지 판단하는 기준은?

겉으로는 다른 이유를 내세웠지만 실제로는 노조 활동을 이유로 해고했다면, 이는 부당노동행위에 해당합니다. (노동조합법 제39조) 그런데 '실제 이유'를 어떻게 판단할까요? 법원은 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 밝혔습니다.

• 회사가 주장하는 해고 사유와 근로자의 노조 활동 내용
• 징계해고 시기
• 회사와 노조의 관계
• 비슷한 사례에서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 형평성
• 부당노동행위 의도를 추정할 수 있는 정황들 (대법원 1992.2.28. 선고 91누9572 판결, 1993.1.15. 선고 92누13035 판결, 1995.3.14. 선고 94누5496 판결 참조)

쟁점 3: 정당하지 않은 파업 주동자 해고는 부당노동행위일까?

이 사건에서는 원고가 회사의 원직복귀 명령 등에 반발하여 불법 파업을 주도했습니다. 법원은 비록 회사의 조치가 위법했더라도, 노조가 적법한 절차(쟁의행위 발생 신고, 냉각 기간 준수)를 거치지 않고 장기간 회사의 조업을 중단시킨 행위는 정당한 노조 활동으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 이러한 불법 파업 주동자를 해고한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다고 결론지었습니다.

결론:

파업 주동자 해고가 정당한지 여부는 파업의 정당성, 해고 사유 등 여러 요소를 종합적으로 판단해야 하는 복잡한 문제입니다. 노조 활동의 자유와 사용자의 권리 사이의 균형을 고려한 판단이 필요한 영역이라고 할 수 있습니다.