최근 최저임금 위반 여부를 확인하는 과정에서 주휴수당을 어떻게 고려해야 하는지에 대한 판결이 나왔습니다. 생각보다 복잡한 계산 방식 때문에 많은 분들이 혼란스러워하시는 것 같아, 이번 판결 내용을 쉽게 풀어 설명드리려고 합니다.
핵심 쟁점은 두 가지입니다.
결론부터 말씀드리면, 주휴수당은 최저임금 계산에 포함되지만, 주휴수당에 해당하는 시간은 최저임금 계산을 위한 소정근로시간에 포함되지 않습니다.
자세히 설명해 드리겠습니다.
1. 주휴수당은 최저임금에 포함된다!
최저임금법 제6조 제1항은 사용자가 최저임금 이상의 임금을 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 하지만 모든 임금이 최저임금 계산에 포함되는 것은 아닙니다. 최저임금법 제6조 제4항과 시행규칙 [별표 1]에서 최저임금에 포함하지 않는 임금들을 정하고 있습니다.
이번 판결에서는 주휴수당이 최저임금에 포함하지 않는 임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 즉, 주휴수당은 최저임금 계산에 포함해야 하는 임금입니다.
2. 주휴시간은 소정근로시간에 포함되지 않는다!
최저임금을 계산할 때, 월급이나 주급을 시급으로 환산해야 하는 경우가 있습니다. 이때 최저임금법 시행령 제5조 제1항에 따라 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나누어 계산합니다.
여기서 '소정근로시간'이 문제가 됩니다. 소정근로시간은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따라 근로자와 사용자 간에 정한 실제 근로시간을 의미합니다. 주휴수당은 유급휴일에 지급되는 임금이므로, 실제로 일을 하지 않는 시간에 대한 임금입니다. 따라서 주휴수당에 해당하는 시간은 소정근로시간에 포함되지 않습니다.
즉, 월급을 시급으로 환산할 때 주휴수당은 분자(받는 임금 총액)에는 포함되지만, 분모(소정근로시간)에는 포함되지 않는 것입니다.
관련 법조항 및 판례
이번 판결로 주휴수당과 최저임금 계산에 대한 혼란이 해소되기를 바랍니다. 최저임금 계산은 복잡한 만큼, 관련 법규를 잘 이해하고 적용하는 것이 중요합니다.
민사판례
최저임금 계산 시 어떤 임금을 포함하고 제외해야 하는지, 주휴수당은 어떻게 계산하는지, 그리고 최저임금에 미달하는 임금을 다른 수당으로 보전하는 약정의 효력에 대한 판결입니다.
민사판례
회사에서 주는 유급휴일이나 휴가 수당이 최저임금에 포함되는지, 그리고 주 40시간을 넘는 근로시간이 최저임금 계산에 포함되는지에 대한 대법원 판결입니다. 결론적으로, 법으로 보장된 유급휴가(연차 등)는 최저임금 계산에 포함되지만, 회사가 자체적으로 주는 유급휴일/휴가는 포함되지 않습니다. 또한, 주 40시간을 초과하는 근로시간은 최저임금 계산에서 제외됩니다.
민사판례
이 판례는 근로시간과 휴게시간 구분, 통상임금 판단 기준, 주휴수당의 통상임금 기초 산정, 휴일근로와 연장근로 가산임금 중복 지급 여부에 대한 기준을 제시합니다.
민사판례
택시기사에게 지급되는 주휴수당은 최저임금에 포함되어 계산해야 한다.
민사판례
이 판례는 통상임금에 어떤 수당들이 포함되는지, 그리고 주 44시간제 하에서 시간급 통상임금을 어떻게 계산하는지에 대한 기준을 제시합니다. 특히 유급휴일 수당과 주 44시간제 도입에 따른 토요일 오후 유급 수당은 통상임금에 포함되지 않는다는 점을 명확히 합니다.
민사판례
최저임금에 못 미치는 임금을 받은 경우, 최저임금을 기준으로 연장·야간 근로수당을 계산하는 것이 아니라, 최저임금에 미달하는 부분만큼 임금을 올려서 다시 계산해야 한다는 판결입니다. 또한 단체협약 상여금의 계산 기준이 되는 '평균임금'이 무엇을 의미하는지 명확히 해야 한다는 내용도 포함되어 있습니다.