판례내용

【원고, 피상고인】 원고 1 외 2인 (소송대리인 변호사 박형무) 【피고, 상고인】 ○○택시 주식회사 (소송대리인 법무법인 삼일 담당변호사 사공영진 외 1인) 【원심판결】 대구지법 2023. 9. 20. 선고 2022나315361 판결 【주 문】 원심판결 중 피고 패소 부분을 모두 파기하고, 이 부분 사건을 대구지방법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 관련 법리 가. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 나. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 2. 원심의 판단 가. 소정근로시간 단축합의의 효력을 판단하기 위해 단체협약 체결 경위 등을 살펴봄에 있어서는 주휴수당 관련 근로시간(이하 ‘주휴시간’이라 한다)을 포함한 소정근로시간을 기준으로 당시 최저임금 준수 여부를 판단하는 것이 타당하다. 나. 2013년부터 2019년까지의 이 사건 소정근로시간 단축합의는 그 직전의 소정근로시간(주휴시간 포함)을 기준으로 시간급 비교대상 임금으로 환산한 결과가 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하는 등 강행법규인 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이므로, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2011년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분이다. 3. 대법원의 판단 가. 원심판결 이유를 관련 법리 및 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍할 수 없다. 1) 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조). 2) 2007년 단체협약은 소정근로시간을 6시간 40분으로 정하였는데, 특례조항이 시행된 후 체결된 2009년 및 2011년 단체협약은 소정근로시간을 그대로 유지하였고, 2013년 단체협약에서 소정근로시간을 6시간으로 정함으로써 종전에 비해 40분을 단축하였을 뿐 2015년 단체협약에서도 소정근로시간은 6시간으로 변동이 없었다. 결국 2017년 단체협약이 체결되기 전까지 10년 동안 단축된 소정근로시간은 총 40분에 불과하다. 3) 2013년 단체협약서에 첨부된 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 비교대상 임금 합계액 949,110원을 직전 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2013년부터 2015년까지의 법정 시간당 최저임금보다도 현저히 높은 점에 비추어 보면, 이는 2013년 단체협약에서 정한 임금이 최저임금법 위반을 피하기 위해 소정근로시간을 단축할 필요가 없을 정도로 객관적으로 높은 수준이었음을 보여 준다. 4) 위와 같은 소정근로시간 단축의 정도, 법정 시간당 최저임금과의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 종합하여 보면, 원심이 설시한 사정만으로는 2013년 단체협약에서 소정근로시간을 40분 단축한 것이 강행법규인 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 보기 어렵다. 그렇다면 원심으로서는 2013년부터 2019년까지 이루어진 소정근로시간 단축합의가 전부 탈법행위라고 단정하여서는 아니 되고, 2015년 단체협약까지는 탈법행위가 아니라는 전제에서 2017년 및 그 이후에 체결된 단체협약에 따른 소정근로시간 단축합의가 탈법행위에 해당하는지 여부를 단체협약별로 당사자의 의사뿐 아니라 소정근로시간 단축의 정도, 법정 시간당 최저임금과의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 나. 그럼에도 원심은 판시와 같은 이유로, 2013년부터 2019년까지 단체협약에서 정한 소정근로시간을 모두 무효로 보아 2011년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 따라 피고가 원고들에게 지급해야 하는 최저임금 미달액을 산정하였는바, 이러한 원심의 판단에는 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 소정근로시간 단축합의의 효력 판단 기준에 관한 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 잘못이 있다. 4. 결론 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 패소 부분을 모두 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 권영준(재판장) 이동원 김상환(주심)